Bağların ve İletişimin Kopuk Olduğu Bir Dünyada Gerçek İletişimi Geliştirmek

Her insan iş yerinde yönetici ve iş arkadaşlarıyla anlamlı iletişim ve bağ kurmak ister. Ancak, çalışanların hizmetine sunulan tüm iletişim kanallarına rağmen pek azı kurdukları iletişimin nicelik ve niteliğinden memnun. Blanchard’ın son araştırması tipik bir işyerinde “bağların ve iletişimin kopuk“ olduğunu ortaya koyuyor. Böyle bir işyerinde insanlar iletişimde kalmak için ihtiyaçları olan tüm araçlara sahip olmalarına karşın, iletişim becerilerinden yoksunlar ve ortak bir dile sahip değiller. Böylece söz konusu teknolojilerden de en verimli şekilde yararlanamıyorlar. 

Yöneticilerin çalışanlarıyla yaptığı en basit performans görüşmelerinden sayılan hedef belirleme, gözden geçirme ve performans geribildirimi bile çalışanların olmasını arzu ettiklerinden %25-35 daha az sıklıkta gerçekleşiyor. 
The Ken Blanchard Companies Kıdemli Danışman Ortağı, Carman Nemecek, kurumlarda ortaya çıkan bu iletişim eksikliğini aşmak için yöneticilere ve çalışanlara odağı daha net "Bire-Bir Görüşmeler" yapmayı öğretmek gerektiğine inanıyor. Böylece çalışanlar, ihtiyaç duydukları direktif ve desteği verimli ve hızlı bir biçimde daha kolay talep edebilecekler. Bu yaklaşım ayrıca liderlere, uygun liderlik stilini sağlamaları için de bir çerçeve verecektir.

Nemecek bu konuyla ilgili bir örnek veriyor: “Farklı projeler üzerinde size raporlama yapan bir çalışana liderlik yaptığınızı düşünün. İlk projede, söz konusu kişi oldukça iyi gidiyor. İkinci projeye ise henüz başlamış ve bu proje ile ilgili mücadele ediyor ve bitirme zamanı ile ilgili sorunlar yaşıyor.”

 “Günümüz yöneticileri için bu durum pek de yabancı değil. Üstelik 7-10 tane bağlı çalışanı olan yöneticiler için oldukça karmaşık bir idari sorumluluğa dönüşebilir.”

Bir projede iyi iş çıkaran bir bağlı çalışanla ortak bir dil ya da anlayış paylaşıyorsanız ofisinize gelip “Üzerinde çalıştığım bu konuyla ilgili size bilgi vermek istedim. Yaptığım işle ilgili kendime güveniyorum. Bitirilmesini sağlayacağıma eminim ve sizi bu konuyla ilgili gelişmelerden haberdar edeceğim. Uygun mu?” diyebilir.
 

Nemecek, “Bir lider olarak, bir sonraki görüşmede gelişmelerden haberdar edileceğinizi ve yapılacak görüşmenin odağını bilirsiniz. Daha önceden yapmanız gereken görüşmeleri yaptıysanız bu durum karşısında oldukça rahat olursunuz.”

Aynı kişinin ikinci projeyle ilgili de “Becerilerimin yeterli olmadığını düşünüyorum. Kendime yeterince güvenmiyorum ve bu projenin gidişatından memnun değilim.  Bana bu konuyla ilgili yapmam gereken birkaç şey söyler ve neden önemli olduğunu hatırlatırsanız ilerleyebilir ve yapılmasını sağlayabilirim.” diyebilir. 

 Nemecek,  “Ortak bir dile sahip olmak, açık bir şekilde konuşabilmemize olanak tanır. Böylece karşımızdaki kişinin görevle ilgili ne aşamada olduğunu merak etmemize ya da bu konuyla ilgili tahminler yürütmemize gerek kalmaz.  Aynı dili konuştuğumuz için, duruma göre en iyi nasıl yardım edeceğimizi kolaylıkla paylaşabiliriz. Çalışanlarımızın ihtiyaçlarını açığa çıkaracak görüşmeleri yapabilir ve görevlerini başarıyla tamamlamalarını sağlayacak cevapları onlara sağlayabiliriz. Bunu oldukça verimli ve zamanında gerçekleştirebiliriz.” diyor.


ORTAK OLARAK LİDERLİK YAPMAK


Nemecek, “Çok Boyutlu Liderlik II” Modeli" ile ilgili sağladığı danışmanlıklar sırasında, doğru bir şekilde yaklaşıldığında liderliğin bir ortaklık olduğunu vurguluyor. Hem yönetici hem de çalışan bu ortaklık için el sıkışan taraflardan biridir. Buna rağmen, çoğu kez bir lider diğer kişinin elini uzatması için yapması gerekenleri en baştan yapmaz.

Nemecek’in deneyimlerine göre; çalışanların hedeflerini gerçekleştirirken, desteklendiklerini hissedecekleri ve hedefleriyle uyumlu olmalarını sağlayacak bir ortam yaratmak gerekir. İşte bu ortamı oluşturmak içinbir liderin gerçekleştirmesi ve teşvik etmesi gereken iki tür görüşme vardır.

İlki “Uyumluluk Görüşmeleri”dir.

“Yöneticilerin çalışanlarıyla bir araya gelerek beklentileri üzerine görüştükleri, durumu netleştirerek bir anlaşmaya vardıkları görüşmelerdir. Bu görüşmenin amacı, çalışanın hedef ya da görevle ilgili ortaya koyması gereken beceri düzeyi ile uyumlu olmasını sağlamaktır. Bununla birlikte amaç aynı zamanda, görevi başarması için gereken ilgi, bağlılık, heyecan ve motivasyon düzeyleri ile de uyumlu olmasını sağlamaktır. Bu temel unsurları tam olarak anlayıncaya kadar, birer lider olarak bizden bir şey beklendiğinde ne yapmamız gerektiğini bilemeyiz.”

Uyumluluk sağlandığında, ilişkide sıra bağlı çalışana gelir. Liderlik yapılan taraf olarak, el sıkışmak ve performans için ortaklık kurmak üzere elini uzatmalıdır. Bu görüşme ise “Bire-Bir Görüşmeler”  ile sağlanır.

Bire-Bir Görüşmeler, bağlı çalışanın bir konuyla ilgili durumu değiştiğinde, daha fazla ya da az şeye ihtiyacı olduğunda, liderini bilgilendireceği görüşmelerdir. Ortak bir dil paylaştığımız için, bu görüşmeler daha kolay olur ve proje süresince uyumluluğumuzu koruyabiliriz.”


İNSANLARI ETKİN GÖRÜŞMELER YAPMAKTAN ALIKOYAN NEDİR?

Paylaşılan ortak bir dilin faydalarına rağmen, pek çok kişi yöneticisinin etkin görüşmeler yapmak üzere zaman ayırmadığını bildirmektedir. Bu durum oldukça şaşırtıcıdır. Nemecek’in deneyimlerine göre, herkes iyi niyetli bir şekilde Çok Boyutlu Liderliği benimsemek ve Çok Boyutlu bir Lider olmak ister; ancak bu isteği eyleme geçirmek zordur.  

Nemecek: “Yönetici ile çalışanın birbirlerine karşı hesap verebilir olduğu ve performans için ortaklık kurdukları ortak bir dil, kimsenin kolay kolay karşı çıkamayacağı bir şeydir. Ancak, zaman zaman eski alışkanlıklar yolumuza çıkar. Her birimiz farklı biçimlerde etkileşimde olmayı öğrenmişizdir ve bu etkileşim türlerinin işe yarayıp yaramadığına dönüp bakmak için zaman ayırmayız. Otomatik olarak alıştığımız şekilde karşılık veririz.”

Nemecek: “Liderlerin çoğu, tüm cevapları bilmenin kendi işi olduğuna inanır. Bu da yolumuza çıkan ikinci meseledir,” diyor ve ekliyor: “İşte bu liderlerin dikkate almadıkları şey; bazen doğru soruları sormanın da en az cevaplar kadar önemli olduğudur.”

“Lideri olarak hizmet ettiğim kişiler, onlara yapmaları gerekenleri söylediğim için mi yaptıkları işte daha iyi olacak, yoksa soracağım sorularla  zaten bildikleri konularda onların deneyimlerinden faydalanacağım için mi? Eğer hızlı düşünür ve ‘Bu sorunu çözmem gerekiyor ve cevabı hemen vermeliyim’ şeklinde davranırsak, insanların kendi becerilerini geliştirmelerini sağlayacakları harika bir fırsatı kaçırmış oluruz.”


YOLUN SONUNDA ZAMAN KAZANMAK İÇİN YOLUN BAŞINDA ZAMANINIZI AYIRIN

Günümüzün hızla değişen ve yoğun iş ortamında kimse her konuda yetkin değildir. Bununla birlikte az sayıda insan kendilerine verilen her görevde yetersiz olabilir.  Bir lider olarak, çalışanlarımızla hedef ve görevleriyle ilgili çalışmalı ve onları bulundukları yerde karşılamalıyız.

Nefes almaya bile fırsat bulamadığımız bir iş ortamında bu çok zaman alan bir yaklaşım gibi görünebilir. Ancak, hedefleri netleştiren, uyumluluk yaratan, direktif ve destek sağlayan ortak bir dil oluşturmak; uzun vadede zaman kazandıracak bir yaklaşımdır.

Yöneticiler birkaç yıldır daha az kaynakla daha fazla sonuç ortaya koymaya çalışıyor. Çoğu zaman, daha fazla kişisel zaman ve çaba harcıyorlar. Günümüzde sık sık karşılaştığımız  ‘yeni normal’ denen bir kavram var. Bu kavram, yeni bir yaklaşım ve yeni bir dil gerektiriyor. Liderliğe çok boyutlu bir yaklaşım getirilirse, performans ve çalışan bağlılığının güçlendirileceği ortak bir dilin oluşturulması, hesap verilebilirliğin ve sorumluluğun paylaşılması sağlanır.  Nemecek ayrıca çok önemli bir hatırlatma yapıyor: “Yeterli zamanımızın olmadığı bir Dünya’da ister bir lider ister bir çalışan olalım daha kaliteli ilişkilerin kurulabilir ve kaybettiğimiz değerli anları bize geri kazandıracak görüşmeler yapabiliriz.”

 

 


Kurumunuzda ortak bir liderlik dilini nasıl yaratacağınız hakkında daha fazlasını öğrenmek ister misiniz? O zaman bu canlı web etkinliğinde bize katılın!

 

ORTAK BİR LİDERLİK YARATMAK: BAŞLAMAK İÇİN 3 NEDEN (VE YOL) 

25 Eylül 2013 Çarşamba
19:00-20:00 TSİ


Günümüzün hızlı ve yoğun iş ortamında,  her kademeden tüm liderler takım üyeleri ile geleneksel emir komuta iletişim tekniklerinin ötesine geçmeli ve ortaklık kurmalıdır. İşlerin hızı düşünüldüğünde, hedefleri hızlıca belirlemek, ihtiyaç duyulan kaynakları çabukça tespit etmek ve bir kişiden beklenen liderliğin ne olduğuna işaret edebilmek için verimli ve kişisel bir yaklaşım yaratan bir liderlik dili gerekiyor.

Bu Webinarda, Blanchard Liderlik Uzmanı Carman Nemecek, kurumunuzda ortak bir liderlik dilini yaratmak için üç başlangıç stratejisini paylaşacak. Bu stratejiler:

  • Herkesi aynı noktada buluşturarak, ortak bir amaç etrafına toplayıp uyumlandıracak,
  • Çalışan bağlılığı ve performansı için sorumluluğun ve hesap verebilirliğin paylaşılmasını sağlayacak,
  • Performansla ilgili tatmin edici ve üretken görüşmelerin yapılmasını sağlayacak.

Odağı net, bağları kuvvetlendiren, daha anlamlı görüşmeler yaratarak, daha güçlü iş ilişkilerini inşa edeceğiniz ve ortak bir liderlik dilini yaratmak konusunda ilk adımı nasıl atacağınızı öğreneceğiniz bu fırsatı kaçırmayın.

İyi ilişkilerin performans görüşmelerini, “yargılama” ve “değerlendirme” anlayışının ötesine nasıl taşıyacağınızı öğrenebilirsiniz.  Bu webinardan sizin ve takımınızın hemen uygulayabileceği belirli fikirlerle ayrılmış olacaksınız.

 

Şimdi Kaydolun!