Çalışan Bağlılığını Sağlama Girişiminiz Sonuç Vermiyor mu? Sonuç Almak için 3 anahtar

Her ne kadar çalışan bağlılığı İK camiasının ilgisini çeken bir konu olsa da her geçen gün biraz daha az kurum çalışan bağlılığı değerlendirmelerinde yüksek puanlar alıyor. Pek çok kurumda çalışan bağlılığı problemlerini açığa çıkarmak işleri sadece kötüleştiriyor.  Özellikle de bir kurum çalışan algıları ile ilgili bir araştırma yapılmasını isteyip bu algıları iyileştirmek için yeterince çaba harcamadıysa daha rahatsız edici oluyor.

Pek çok kurum, bir kaç anket yaptıktan sonra çalışan bağlılığı değerlendirmelerinden düşük puanlar aldığını görüyor ve bu anketlere katılım göstermek istemeyen çalışanlarla karşılaşıyor.

12 ÇALIŞAN TUKUSU FAKTÖRÜ
 
Kurumsal Faktörler
 
Büyüme—Mevcut ve gelecekteki kariyer gelişiminin ne kadar desteklendiği ile ilgilidir.
Usul Adaleti—Politika ve prosedürlerin ne kadar düzgün ve adil uygulandığı ile ilgilidir. 
Adalet Dağılımı—Kaynakların, yan haklar ve iş yükünün ne kadar adil dağıldığı ile ilgilidir.
Performans Beklentileri—Bir kişinin  yaptığı işin, üzerinde anlaşılmış standartlarla karşılaştırıldığını ve kendisinden tam olarak ne beklendiğini bilmesi ile ilgilidir.
 
İş Faktörleri
 
Anlamlı İş—İnsanların kurumun amacını  ne kadar anladığı, uyum oluşturduğu, önemli projelerde çalıştığına inandığı ve olumlu sonuçlar ortaya koyduğuyla ilgilidir. 
Görev Çeşitliliği—İnsanların hem görevlerin türünde hem de karmaşıklığında çeşitlilik olacağına inanmasıdır. 
İş Yükü Dengesi—İnsanların işi başarmaları için yeterli zamanları olduğuna inanmaları ile ilgilidir.
Özerklik— Bir kişinin görevlerinin nasıl yerine getirileceğine kendinin karar vermesi, işini yapacağına dair ona güven duyulması ve karar verme otoritesine sahip olması ile ilgilidir. 
 
İişki Faktörleri
 
Lider ile Bağ Kurmak—Liderlerin uyumlu, yakın kişisel ve profesyonel ilişkiler kurmak için ne kadar çaba gösterdiği ile ilgilidir.
İş Arkadaşlarıyla Bağ Kurmak— İş arkadaşlarının, uyumlu, yakın kişisel ve profesyonel ilişkiler kurmak için ne kadar çaba gösterdiği ile ilgilidir.
İş Birliği—Kurumun fikir paylaşımını, takım çalışmasını, proje ve görevlerde iş birliğini ne kadar teşvik ettiği ile ilgilidir. 
Geribildirim—İnsanların yeterli geribildirimi alıp gelişimleri ve ilerlemeleri ile alakalı onaylanması ile ilgilidir.
 
BEŞ NİYET 
 
Blanchard değerlendirmesi, çalışanların iş ortamıyla ilgili algısı ile ortaya koydukları beş kilit niyet arasında bağıntı kurar.
 
1. Performans Niyeti—Beklenen veya beklenin de üzerinde performans gösterme isteğidir.
2. Karşılık Beklemeden Çaba Göstermek—İhtiyaç durumunda fazladan çaba gösterme isteğidir.
3. Kurumsal Vatandaşlık— Kurumun sadık ve iyi bir üyesi olma isteğidir.
4. Çalışanı Kurum Bünyesinde Tutma—Çalışanın kurumda çalışmaya devam etme isteğidir. 
5. Kurumun Desteklenmesi—Kurumu ve liderlerini başkalarına tavsiye etme isteğidir. 
 

Dolayısıyla, çalışan bağlılığı ile ilgili yapılan çoğu girişim sekteye uğruyor ve hatta bazıları sessiz sedasız sona erme tehlikesiyle yüzleşiyor.

Ancak 2006 yılından bu yana Çalışan Bağlılığı üzerinde çalışan The Ken Blanchard Companies kurucu ortaklarından ve Araştırma Bölümü Direktörü Dr. Drea Zigarmi, çalışan bağlılığı ile ilgili yapılan girişimlerde ölçme, planlama ve  hayata geçirme konusunda disiplin sağlanırsa girişimin başarıyla sonuçlanacağına inanıyor.

Çalışan tutkusu ile ilgili bu tür bir kurumsal girişimde, kurumların ihtiyatlı olması gereken üç alan var. Bu alanlara dikkat edilmezse, çalışanlar bu konuda yapılan çalışmalara kayıtsız kalır, alaycı bir tutum sergiler ve böylece çalışan bağlılığı değerlendirmelerinde alınan puanlar düşer.

Geçerliliği kabul edilmiş bir değerlendirme ile başlayın. İlk büyük zorluk, kurumunuzda neler olduğunu tutarlı bir şekilde ölçen, güvenilir, geçerliliği kabul edilmiş ve elde ettiği bilgiler ile harekete geçebileceğiniz bir değerlendirme bulmaktır. Bu göründüğü kadar kolay değildir. Bir değerlendirme yaratmak ve onun geçerliliğini kabul ettirmek pahalı ve zaman alan bir süreçtir. Zigarmi bu gerçeği yaşayarak öğrendi. The Ken Blanchard Companies’deki takımıyla yarattığı Çalışan Tutkusu Değerlendirmesinin geçerliliğini kabul ettirmek yaklaşık yedi yıl sürdü. Takım 40’tan fazla çalışmayı inceleyerek ilk olarak 200 soru oluşturdu. Daha sonra yapılan sadeleştirme ile 12 kilit faktörü ölçen 36 soru ile değerlendirme soruları son şeklini aldı.

Ticari bir ölçek kulanıyorsanız, kullanılan ölçekleri ve araçları iyice araştırmalı ve psikometrik özelliklerin belirlendiğinden ve standartlara uygun olduğundan emin olmalısınız.

Değerlendirmeleri spesifik sonuçlara bağlayın. Eyleme geçirilebilir bir değerlendirme yaratmanın kilit unsurlarından biri onu hedeflenen sonuçlarla ilişkilendirmektir. Zigarmi, çalışmasında 12 Çalışan Tutkusu Unsurunu, çalışanların ortaya koyması beklenen beş iş niyetine bağlamıştır. (Sağ Sütuna bakınız.) Bu yaklaşım Zigarmi’ye  anketinin kurumların istenen sonuçları elde etmek için atabileceği spesifik adımlara ne kadar belirlemekte ne kadar etkili olduğunu test etme fırsatı vermiştir. Diğer anketler, çalışan memnuniyetinin genel durumunu ölçerken, spesifik sonuçlarla herhangi bir ilişkilendirme yapmaz. Memnun olan insanların daha yüksek performans göstereceğine dair genel bir kanı vardır. Ancak bu kanı, pek çok durumda sadece bir hipotezdir.

Çalışan Bağlılığı ile ilgili bir çalışma başlattığınızda, daha spesifik bir yaklaşıma ihtiyacınız var. Bu nedenle Zigarmi, anket sonuçlarını spesifik çalışan niyetlerine bağlamanızı öneriyor. Zigarmi niyetlere odaklanıyor, çünkü çalışanların ortaya koydukları davranışları tahmin etmenin en iyi yolunun niyetleri incelemek olduğuna inanıyor. Dolayısıyla Zigarmi,  kurumsal gelişimde doğru yolda ilerlemeyi sağlayacak müdahaleler geliştirebiliyor.

Kaynakları  sadece ölçmek için kullanmayın, uygulama için de ayırın. Pek çok kurumun kendini çalışan bağlılığı ile ilgili çıkmazda bulmasının bir nedeni de çalışanlara bir dizi anket yapıp daha sonra elde ettiği veriyi nasıl kullanacağını bilmemesidir. Genellikle, verileri elde ettikten sonra harekete geçme planı bilgileri yöneticilerle paylaşıp onlardan meseleyi çözmelerini istemekten ileri gidemez. Bu da çoğu zaman işe yaramaz. Bazı faktörler işle ilgilidir—Anlamlı İş, Görev Çeşitliliği ve İş Yükü Dengesi. Bazıları ise kurumsaldır—Adalet Dağılımı ve Usul Adaleti, Büyüme, Performans Beklentileri. Geriye kalan faktörler ise ilişkilere dayanır—İş Arkadaşları ve Lider ile Bağlılık, İş Birliği, Geribildirim. Her durumda, kurumun ek kaynak önermek için bir planı olmalıdır. Farkındalık yardımcıdır ancak ek kaynaklar olmadan farkındalık daha öteye gidemez. Çoğu durumda ise işleri daha da zorlaştırır. Yöneticilerin ellerindeki öncelikler artarken kendilerine ek kaynak sağlanmaz.

YOLA YALNIZ ÇIKMAYIN

Usul adaleti, özerklik, büyüme gibi bir meseleyi çözmek için bir müdahale gerektiğinde, kurum içinde aradığınızı bulamazsınız. Bulsanız bile kabul görmez veya kullanılmaz.  Böyle bir durum söz konusu olduğunda, müdahaleler derinlikten veya olup biten ile ilgili algıları değiştirmekten yoksundur. Çalışan Bağlılığı ile ilgili yapılan çalışmalar kurumsal değişim girişimleridir. Çoğu değişim politika ve sistem desteği gerektirir.

İyi haber; güvenilir bir ortağın yardımı, geçerliliği kabul edilmiş bir değerlendirme aracı ve hedeflenen davranış değişiklikleriyle açık bir şekilde bağ kurarak, çalışan bağlılığıyla ilgili yapılan girişim olumlu sonuçlar alabilecektir. İlk sonuç, çalışanlar ortalamadan daha yüksek bir performans gösterirler. İkinci olumlu etki ise yeteneği elde tutmak ile ilgilidir.  Karşılaşacağınız üçüncü olumlu sonuç, yaptıklarıyla ilgili heyecan duyan bağlı çalışanlardır.

Zigarmi: “Her kurum ve yönetici çalışanlarının daha yüksek performans göstermesini ister. Bu nettir.” diyor.

“Çalışanlarınıza doğru davranır ve değerlendirme sonuçları karşısında gereken adımları atarsanız, çalışan bağlılığını ve tutkusunu sağlayabilirsiniz. İnsanların, kurumunuzun bir parçası olmaya devam etmek istediklerini göreceksiniz. Böyle bir ortamda, insanların kurum yararına karşılık beklemeden çaba gösterdiklerini farkedeceksiniz. Çünkü onlar için önce kurum gelecektir.”

 


Çalışanlarınızın tutkuyla çalışacağı bir iş ortamını nasıl yaratacağınızı öğrenmek ister misiniz? O zaman bu ücretsiz webinarda bize katılın!

İŞİNİZE TUTKUYLA YAKLAŞMAK
24 Eylül 2014, Çarşamba
19:00

Bir kurumu çalışmak için mükemmel bir yer yapan şey nedir? Peki ya çalışanlar bu kararı verirken hangi süreçten geçmektedir?  Bu sorular,  The Ken Blanchard Companies’deki araştırmacıların kurum, iş ve ilişkilerle ilgili Çalışan İş Tutkusunun oluşmasını sağlayan unsurları tanımlamak için yedi yıllık bir araştırmanın sonucunda yanıt bulmayı hedefledikleri sorulardı.

 The Ken Blanchard Companies Kurucu Ortaklarından ve Araştırma Bölümü Direktörü, Dr. Drea Zigarmi, bu webinarda, çalışanların spesifik bir iş ortamında mutlaka olması gereken unsurların varlığını saptarken inceledikleri sürece ışık tutacak. Çalışan Tutkusu Modelini kullanarak, kurumun ve işin özelliklerini değerlendiren insanların pozitif veya negatif niyetler ve davranışlar ortaya koyduklarını; buna bağlı olarak da kurum ve departman sonuçlarının oluştuğunu gösterecek.

Katılımcılar bu webinarda:

  • Liderlik neden önemlidir?—Stratejik ve operasyonel liderlik davranışlarının Çalışan İş Tutkusunu nasıl etkileyeceğini,
  •  Çalışanların İş Ortamını Değerlendirme Süreci—İş ortamı ile ilgili algıların beş kilit alanda çalışanların niyetlerini olumlu veya olumsuz etkilediğini
  • Çalışan Tutkusu Modeli—Liderlerin bilmesi, değerlendirmesi ve planlaması gereken 12 iş ortamı faktörünü,
  • Dört Önemli Öneri—ve nasıl başlanacağını

öğrenecekler.

Kimler Katılmalı?

  • Kurumlarında öğrenme ve gelişim süreçlerinin  tasarım, yönetim ve stratejisine odaklanan İK ve Kurumsal gelişim profesyonelleri,
  • Performans ve verimliliklerini artırmak için karmaşık iş meselelerini çözmek, ölçülebilir sonuçlar elde etmek, liderlik kapasitelerini geliştirmek isteyen üst düzey liderler,
  • İnsanların ve kurumların liderlikte çıtayı yükseltmesine yardımcı olacak değerlerin, beceri ve yeteneklerin oluşmasını sağlayan Eğitim Programlarını ve liderlik modellerini inceleyerek öğrenme ve gelişim süreçlerine karar verenler.
 
Çalışanlarınızın kendilerini iyi hissetmesini sağlamak ve performanlarını iyileştirmek istemez misiniz? Derin araştırmalar sonucu doğruluğu kanıtlanmış bu modeli keşfetme fırsatını kaçırmayın.