Hedef Belirleme, Zihinsel Dayanıklılık ve Yöneticinin Rolü

Çok satan kitapların yazarı Scott Blanchard'a göre, çalışanlarıyla hedef belirleme konusunda etkin olan yöneticiler, iki şeyi göz önüne alıyor:

  • Büyük resim—Bunu neden yapıyoruz ve yapmak neden önemli?
  • Kısa dönem—O büyük hedefe doğru ilerlemek için ne yapmalıyız?
Blanchard bu süreç için iki örnek veriyor:
“16 genel müdürü (GM) olan, nispeten büyük bir kuruluş için bazı çalışmalar yapmayı yeni bitirdim. Bu çalışmalar sırasında en iyi sonuçları alan iki GM ile görüşmek istedim. Her ne kadar onlarla ayrı ayrı görüşsem de hedef belirlemeye ilişkin yaklaşımları dikkate değer oranda benzerdi.

Bu GM'lerin her ikisi de büyük hedefler koyup hedeflerin gerçekleştirilmesine ilişkin beklentilerini çalışanlarına açıkça ifade ediyorlardı. Bununla birlikte her hafta Pazartesi yapılan toplantıların önemini ve gerekliliğini vurguluyordu. Bu toplantılarda, o hafta ellerinde tamamlanması gereken işleri, neler yapabileceklerini ve o büyük hedefi gerçekleştirmek için neye ihtiyaçları olduğunu takımlarıyla görüşüyorlardı. Kısa döneme odaklanarak uzun dönemde başarılı oluyor ve ikisini birleştiriyorlardı.”

Blanchard, hedef belirlemede başarılı olmanın anahtarlarından biri, işler planlandığı gibi gitmediğinde kendini çabucak toparlama kabiliyeti olduğunu söylüyor.

“İşlerin planladığı şekilde gitmesi nadirdir. Ancak insanlar işler istenmeyen şekilde gittiğinde işleri yoluna koymak için neler yapılabileceğine bakmak için konuşmak yerine, donakalırlar.

Müşterilerim, işler değiştiğinde, tatsızlaştığında veya planlanandan daha uzun sürdüğünde devam etme kabiliyetine ‘zihinsel dayanıklılık’ diyor. Bu dayanıklılığa sahip takımlar, sürecin daha başındayken işlerin her zaman yolunda gitmeyebileceği zihniyeti ile hazırlanırlar. Öyle bir durum ile karşılaştıklarında, olası en iyi sonucu alabilmek için ne yapacaklarına ilişkin yollar paylaşılır. Hedef belirlemenin durağan olması gerekmez. Takım takılıp kaldıysa veya yanlış bir yola girdiyse, yönetici hedefi tekrar özetlemek ve düzeltmeler yapmak için onlarla yeniden çalışır.”

Blanchard, düzenli aralıklarla yapılan kontrollerin özellikle yeni, zor veya takımın daha önce başarılı şekilde yapmadığı bir hedefte önemli olduğunu vurguluyor. “Bir takım, yeni ve zorlu bir şeye odaklandığında, düzenli aralıklarla yapılan kontroller çok önemlidir. Takım özgüven kazandıkça ve yeterlilik gösterdikçe kontrol sıklıkları seyrekleşebilir.”

“Hem SLII® hem Yeni Yöneticiler için Temel Beceriler programımızda; yöneticilerin, hedefler belirlendikten sonra, çalışanlara başarmaya çalıştıkları şeyin ne olduğunu ve bunu başarmanın neden önemli olduğunu hatırlatmaları gerektiğini öğretiyoruz. Bunun için düzenli aralıklarla kontrol etmeliler ve işler yolunda giderken takdir, planlanın dışına çıkıldığında ise yeniden yönlendirme görüşmeleri yapmalılar.

“Zaman içinde insanların özgüveni geliştikçe ve onlara duyulan güven arttıkça yönetici daha fazla iş delege eder ve yapılan görüşmelerin sıklığı ve yoğunluğu azalır. İnsanlar kendilerine yeterli hale geldikçe, yönetici hedefleri gerçekleştirme sorumluluğunu çalışana veya takıma teslim eder.”

Blanchard’a göre bu, lider/çalışan ilişkisini bir ortaklık olarak görmenin parçasıdır.

“İnsanlarla omuz omuza çalışmak demektir. Onlara özerklik kazandıracak şekilde yönlendirme ve destek sağlamaktır. Mesela, bir satış temsilcisi, satış müdürü için çalıştığında ikisinin hedefleri birbirine bağlıdır. Satış temsilcisinin hedefini gerçekleştirme yetkinliği arttığında, satış müdürü onu daha az yönlendirir ve daha çok koçluk stili kullanır. Ona ne yapacağını söylemek yerine soru sorup onu dinlemeye başlar.

Blanchard, “Hedef belirleme başarı için temeldir; performans beklentileri konusunda açık anlaşmalar yapmak ve gidişatı düzenli aralıklarla kontrol etmek, hedeflediğiniz yere ulaşma sürecinin parçasıdır. Yeterince açık olmamanın, açık ve net anlaşmalar yapmamanın getirdiği engeller, ilişkileri ve alınan sonuçları olumsuz etkiler,” diyor.

“Yapılacaklar önemliyse, etkin yöneticiler takımın hedefler ve prosedürler konusunda net olduğundan emin olmak için çaba gösterir. Ayrıca, takımın gelecekteki projelerde kullanabileceği bir süreci de yürürlüğe koyar.”

Blanchard “Bu herkes için kazan-kazan yaklaşımdır,” diyor.
________________________________________________________________________________________________________________

Yöneticilerinizin hedef belirleme, yönlendirme ve destekleme becerilerini geliştirmeye nasıl yardım edeceğinizi öğrenmek ister misiniz? O zaman bu ücretsiz webinarda Scott Blanchard’a katılın!

Bir Amaca Odaklanmış, Uyumlu ve Bağlı İş Gücü Yaratmak İçin 3 Adım
 
20 Şubat 2019, Çarşamba
TSİ 20:00

Bu webinarda, çok satan kitapların yazarı Scott Blanchard, odaklanmış, amaca dayalı ve bağlılığı yüksek bir çalışma ortamını yaratmak için 3 adımlı bir süreci anlatacak. Blanchard,
  • Birey, takım, departman, kurumsal düzeyde hedeflerin nasıl paylaşılacağını,
  • Motivasyon ve Yeterliliğin tanımlanmış görevlerde nasıl belirleneceğini,
  • İşin tamamlanması için nasıl kaynak isteneceğini veya sağlanacağını
paylaşacak.
 
Bu webinar; liderlik becerilerini ve toplam kurumsal performansı artırmakla görevlendirilmiş liderlik, öğrenme ve yetenek gelişimi profesyonelleri için tasarlanmıştır. Odaklanmış, amaca dayalı ve bağlılığı yüksel bir çalışma ortamını nasıl yaratacağınızı öğrenmek için bu fırsatı kaçırmayın.
Hemen kayıt olmak için tıklayın!