Liderlerin Öğretici Olmaları Gereklidir

Bugünlerde birçok lider hayal kırıklığına uğramaktalar. Çalışanlarına açık ve net mesajlar verebilmek için çok çalışıyorlar ancak ayın sonunda baktıklarında değişimin çok az olduğunu görüyorlar. The Ken Blanchard Companies Uygulamalı Öğrenme'den Sorumlu Başkan Yardımcısı Vicki Halsey, çalışma yaptığı birçok kurumda bu durumla karşılaşmış.

Halsey'e göre: "Bunun nedeni, liderlerin söylemek ile öğretmeyi birbirine karıştırıyor olmaları. Liderler, çalışanlarının yeni davranışlar geliştirmelerini istiyorlarsa, ne yapılmalı ve nasıl yapılmalı konularında daha iyi birer öğretmen olmak zorundalar."

Çoğu lider işlerinde nasıl başarılı olacakları üzerine eğitilmekteler. Stratejik inisiyatifleri nasıl ortaya çıkaracaklarını, kaynakları ne şekilde dağıtacaklarını ve planlarını nasıl uygulayacaklarını biliyorlar. Ancak çok az lider öğretmek üzere eğitilmiş durumda.Öğretmek, iş yapmaktan çok farklı bir disiplindir.

Bu problem çoğu zaman, bireysel bir katkı sağlayıcısının, yönetici rolüne terfisiyle birlikte belirginleşir. Yöneticilerin, performans değerlendirme ya da açık hedefler belirlemede olduğu gibi, öğretmek için de bir takım becerileri geliştirme zorunlulukları var.

Eğer bu meseleye değinilmezse, kurumlar muhteşem aktarılabilir becerilere sahip profesyonelleri işe alır ya da terfi ettirirler ama bekledikleri sonuçlara bir türlü ulaşamazlar.

 

KONUYLA İLGİLİ BİR MAKALE

Halsey'in müşterilerinden biri, ilaç satış temsilcilerini, doktorların belirli bir ürünlerini nasıl kullandıklarına dair bir formu doldurmaları üzerine eğitmek durumunda kalmış. Kurumun amacı, ürünlerinin enfeksiyonları nasıl azalttığını ve iyileşme sürelerini nasıl kısalttığını belgelemekmiş.

Kurumun liderleri, planlarını satış temsilcilerine açıklamak için açık ve net bir sunum hazırlamışlar. Ancak liderler sonuçlar için işin takipçisi olduklarında, satış temsilcilerinin çok küçük bir kısmının doktorlar ile form hakkında konuştuklarını tespit etmişler.

Halsey'in açıklamasıyla, "Bunda yegane başarılı olanlar da, bu işi nasıl yapacaklarını kendi başlarına keşfedenlerdi. Diğerleri başarılı olamıyorlardı. Çünkü meşgul cerrahlardan, o kadar işlerinin arasında bir form doldurmalarını nasıl isteyeceklerini bilmiyorlardı."

Kurumun, ne yapması gerektiği konusunda çalışanlarını eğitmek için zaman ayırması gerekiyordu. Kurum liderleri ile çalışan Halsey, onlara, daha fazla çalışanın başarılı olması için öğrenmeyi nasıl yapılandırmaları gerektiğini gösterdi.

 

YÖNETİLEBİLİR PARÇALARA AYIRIN

Halsey başlangıç noktası olarak şunu vurguluyor: Liderler, çalışanları sadece içerikle baş başa bırakmanın bir adım ötesine geçerek, onların farklı yaklaşımlar kullanarak yeni beceriler öğrenmelerine fırsat tanımalıdırlar.

 

İŞLENEN ÖĞRETİYE ANLAM YARATIN

Sonrasında, Halsey yöneticilerle çalışarak yeni öğretiler için bir anlam yaratılmasını sağlıyor. Şu soruların cevabını vermeleri gerekiyor, "Bunu öğrenmem benim için neden önemli?" ve doktorun hastaneden ayrılmadan önce bu formu doldurmuş olması benim için nasıl bir önem ifade ediyor?" Bu örneğimizde cevap "Çünkü bu belgeler enfeksiyon riskini azaltarak hayatların kurtulmasına yardımcı olacak."

Bu anlamı çıkarıp yeni beceri kazanımına bağlamak, satış temsilcilerinin beceriyi uzun soluklu olarak korumalarına yardımcı oluyor çünkü onlar görevin önemini görebiliyorlar.

 

ŞAŞIRTMACALI BİR TEST

Son olarak farklı, şaşırtmacalı bir test aracılığı ile Halsey yöneticilere, satış temsilcilerinin ne öğrendiklerini nasıl kontrol edebileceklerini gösteriyor. Halsey yöneticilere satış temsilcilerinin neyi bilmediklerini tespit etmek yerine, neyi bildiklerini nasıl tespit edeceklerinin yöntemini gösteriyor. Değerlendirme, satış temsilcilerinin konuya ilişkin bilgi ve uzmanlıklarına sahip çıkmalarına yardım edecek şekilde tasarlanmış durumda. Bu, katılımcıların kapıdan çıkıp işlerinin başına döndüklerinde kendilerini başarılı, özgüven dolu hissetmelerini sağlıyor.

 

70/30 KURALINI UNUTMAYIN

Halsey'e göre "Çalışanlar bir sunuma hazırlanırlarken, zamanlarının %70'ini ne söyleyeceklerine odaklanmakla harcıyorlar." Halsey'in düşüncesi, bu süre, çalışanların öğrenmelerine yardım edecek, öğrenen odaklı bir ortam yaratmak için kullanılsa çok daha faydalı oluyor.

"Liderler odaklarını bir miktar kaydırarak, zamanlarının sadece %30'unu neler söylemeleri gerektiğinin tasasıyla geçirmeli, %70'ini ise en fazla öğretiyi katılımcılara nasıl aktarabileceklerini bularak kullanmalılar."

"En büyük iş öğretmekte, anlatmakta değil. Çoğu zaman liderler, çalışanlara ne yapmaları gerektiğini söylediklerinde, onların dönüp söylediklerini yapacaklarını düşünüyorlar. Şunun farkına varmamız gerekiyor ki, tüm liderlerin etkin olmaları gereken disiplin, anlatmak değil öğretmektir, çünkü ne kadar daha fazla öğretirseniz, çalışanlar o kadar fazla öğrenirler ve başarıları aynı oranda artar.”

 


Bir iletişimci ve öğretmen olarak etkinliğinizi arttırmak ister misiniz? O halde ücretsiz webinarımızda bize katılın!

 

İLHAM VE BAĞLILIK SAĞLAYAN ÖĞRENMEYİ YARATMAK İÇİN ALTI ANAHTAR

20 Temmuz 2011, Çarşamba

TSİ:19:00–20:00

Liderler de öğretmenler gibi insanların yaşamlarını dönüştürürler. Bunun nedeni hem liderliğin, hem de öğretmenliğin odaklandığı noktanın, insanın içinde var olan mükemmelliği ortaya çıkarmak olmasıdır. Ancak sıkça karşılaşılan durum ise; sınıflarda, toplantılarda, atölye çalışmalarında veya öğrenmenin gerçekleştiği diğer ortamlarda öğreten kişilerin, katılımcıların potansiyellerini etkin bir şekilde nasıl ortaya çıkaracaklarını bilmemeleridir. Diğerlerine nasıl yapılacağını öğretmek yerine, ne yapmaları gerektiğini söylerler ve çoğu zaman da sonuçlar karşısında hayal kırıklığına uğrarlar.

Bu webinarda, Dr. Vicki Halsey, öğrenenlerin içten bağlılığını sağlayacak ve onları hareketlendirecek bir sunumun nasıl yapılandırılması gerektiği konusunda bir uygulama örneği gösterecek.

Açık, konuyla ilgili, kolayca özümsenebilecek ve akılda kalacak; katılımcıların ihtiyaç, beceri ve eğilimlerine yönelik içeriğin nasıl yaratılacağını öğreneceksiniz.

Vicki, yeni kitabı Tasarımdan Gelen Mükemmellik 'te açıkladığı altı adımlı (ENGAGE) BAĞLILIK modelini katılımcılarla paylaşacak. Bu model, öğretilerin aktarım sürecini radikal bir şekilde geliştirerek, optimum bireysel ve kurumsal sonuçları ortaya çıkarıyor.

Geçerlilikleri kanıtlanmış fikir, strateji ve uygulamaları öğrenerek:

  • Her türlü eğitim seansının başından itibaren katılımcıların enerji (Energy) dolmalarını sağlayabileceksiniz.
  • Yeni içerik üstünde ilerlemelerine (Navigate) ve
  • İçeriğin anlamı ile kişisel ilişki Oluşturmalarına (Generate) yardım edebileceksiniz.
  • Öğrendiklerini hayata geçirmelerine (Apply) destek verebileceksiniz.
  • İlerlemelerini ölçebilecek (Gauge) ve kutlayabileceksiniz.
  • Öğrendiklerini eylemlere doğru ivmelendirebileceksiniz. (Extend)

Yeni kavram, fikir ve içerikleri paylaşırken, etkinliğinizi ciddi şekilde nasıl arttırabileceğinizi öğrenme fırsatını kaçırmayın.


İngilizce gerçekleşecek webinara katılmak için, şimdi kaydolun.