Liderler, birlikte çalıştıkları kişilerin güvenini iki şekilde yıkar. İlki biraz dramatiktir. Bir lider, güvene ihanet eder, kendi çıkarına hizmet eden bir davranışta bulunur ya da ahlaki ve etik açıdan bir yanlış içindedir. Bu tür bir yıkım genellikle herkes tarafından öğrenilir—ve öğrenildiğinde yapılacak tek şey hasar kontrolü yapmaktır. 

Bir liderin birlikte çalıştığını insanların güvenini sarstığı ikinci bir yol vardır ki ona daha sık rastlarız. Bu öyle yavaş bir şekilde gerçekleşir ki başkaları farkında olsa bile lider farkında değildir. Genellikle iyi niyetli bir takım davranış kalıpları bir liderin güvenirliliğini zedeler. Bu tür güven kırıcı davranışlar, ancak lider durumu erken teşhis edebilir ve gerekli adımları atarsa düzeltilebilir. 

Çok satan kitapların yazarı Ken Blanchard, yeni kitabı Trustworks!: Four Keys to Building Lasting Relationships (Güven Meseleleri!: Uzun Ömürlü İlişkiler Kurmanın 4 Anahtarı) adlı kitabında işte bu tür güven zedeleyen davranışları irdeliyor. Blanchard, Cynthia Olmstead ve Martha Lawrence ile birlikte kaleme aldığı kitapta liderlere davranışlarını 4 temel alanda değerlendirmelerini öneriyor.

• Açık Sözlü Olmak—Tutarlılık içinde hareket ediyor musunuz?
• Bağ Kurmak— Başkalarını önemsiyor musunuz?
• Cevapları Bilmek— Yeterlilik ve becerileri sergiliyor musunuz?
• Dediklerini Yapmak—Güvenilir kalabiliyor musunuz?

Blanchard’ın deneyimlerine göre, liderler bu dört alandan birinde olumsuz davranış sergilediğinde güvenilmez olarak algılanır. Trust Works!’de Blanchard, okuyuculara, liderlerin ilişkilerini istemeden zedeledikleri ve fark edilmesi güç yolları tanımlamak için tasarlanmış kendilerini değerlendirebilecekleri bir rehber sunuyor.
 

ÖZ DEĞERLENDİRME SADECE BİR BAŞLANGIÇ

Kendilerini değerlendikten sonra, Blanchard liderlere: “Birlikte çalıştığınız insanlardan, davranışlarınızı bu dört alanda değerlendirmelerini isteyin” diyor. Blanchard’a göre bu iki nedenle çok önemli bir ikinci adım.

İlk olarak, bu yaklaşım, liderlere, kendi davranışlarıyla ilgili bir dış değerlendirilme sağlar. Üstelik bu değerlendirme davranışlardan en çok etkilenen insanlar tarafından yapılır. Blanchard’a göre, bu değerlendirmeler, liderler için farkındalık yaratabilir.

“Çoğu lider, davranışlarının diğerleri tarafından nasıl algılanabileceğinin farkında olmadan, bilmeyerek güveni yıkarlar. Bir lider olarak size göre son derece güven veren davranışlarınızın diğerleri tarafından nasıl algılandığını bilseydiniz şaşırırdınız.”

Blanchard, takımından, bu dört alanla ilgili değerlendirmelerini istediğinde tam da bunu yaşadı. Her ne kadar çalışanları ona ilk üç alanda— Açık Sözlü Olmak, Bağ Kurmak, Cevapları Bilmek — oldukça iyi not vermiş olsa da “Dediklerini yapmak” alanında kendini geliştirebileceğini düşünmekteydi.

Bu durum, Blanchard’ın vurguladığı önemli ikinci noktaya dikkat çekiyor. Mesele özellikle bir lideri de içeriyorsa, çoğu takım için güven hassas bir konudur. Çoğu takımda, güven meseleleri herkes tarafında hissedilse bile çok az görüşülür.

Blanchard takımının deneyimini alışılmadık yapan da buydu. Güvenin bu 4 alanı ile ilgili veriye sahip olmak Ken ve takımına bu konuda görüşmeye başlamak için bir zemin hazırladı. Onlara güvenin oluşturan unsurlar ile ilgili güvenli bir alan yarattı ve durumun daha az duygusal olmasını sağladı. Böylece meseleyi daha açık bir şekilde görüşebildiler ve onu yaratan davranışları belirleyebildiler.

Ken’in durumunda, sorun insanlara “hayır” diyememesinden kaynaklanıyordu. Yeni fikirleri seviyor, her zaman bir fırsat verilmesini istiyor ve eğer mümkünse her zaman insanlara “evet” demek istiyordu. 4 unsurdan oluşan ABCD Modeli, takıma işte bu düşünce ile ortaya çıkan davranışları inceleme fırsatı verdi. Keşfettiler ki; Ken bu kadar sık “evet” diyerek gereğinden fazla söz vermiş oluyordu. Verilen sözler tutulmadığında zaman zaman çalışanların duyguları inciniyor ve hayal kırıklığına uğruyorlardı.

Birlikte çalışarak yeni bir yaklaşım oluşturdular. Ken’e gereğinden fazla söz vermemesi için ona yardım ettiler ve takım Ken için bir de strateji geliştirdi. Bu stratejiye göre, artık kartvizitlerini Ken yerine onun yönetici asistanı dağıtacaktı. Böylece, yönetici asistanı onun gündemini kontrol edebilecek ve beklentileri düzenleyebilecekti.

Görüşmeler çevresinde ortaya çıkan çalışma güzel sonuç verdi. Birkaç ay içinde, Blanchard’ın “Dediklerini Yapmak” alanıyla ilgili notu ciddi şekilde yükseldi!

KIRILAN GÜVENİ YENİDEN İNŞA ETMEK

Çalışanlarının güvenine ciddi zarar veren liderlere, Blanchard başka önerilerde de bulunuyor. Deneyimlerine göre, çoğu lider, meseleyi ortadan kaldırmak için sanki hiç olmamış gibi davranır, hatayı mazur göstermeye çalışır, hiyerarşi ve statüyü kullanır. Bu kesinlikle yanlış olan yaklaşımdır.

Blanchard daha sağlıklı ve verimli bir yaklaşım öneriyor. Bu yaklaşım 5 adımdan oluşuyor: 

1. Varlığını Kabul Et ve Güvence Ver—yeniden inşa sürecine bir sorun olduğunu kabul ederek ve onunla ilgilenerek başlayın. Karşı tarafa niyetinizin güveni yeniden inşa etmek olduğuna dair güvence verin.  Sorunu kabul ettiğinizde, karşı tarafa niyetinizin ikiniz arasındaki güveni yeniden kurmak olduğuna ve ilişkinizi eski rayına oturtmak için ihtiyaç duyduğunuz zamanı ve çabayı göstereceğinize dair güvence verin.  
2. Hatanızı kabul edin — Bundan sonraki adım güvenin zedelenesinde kendi payınıza düşen hatayı kabul edin. Yaptıklarınızın arkasında durun ve kendinizi tamamıyla hatalı görmeseniz bile oluşan zararın sorumluluğunu üstlenin.  Olayda kendi payınıza düşen hatayı kabul edin.
3. Özür dileyin— Üçüncü adım ise ortaya çıkan durumda kendi rolünüzle ilgili özür dileyin. Bu alçak gönüllülük gerektirir. Mazeretler bulmaktan, suçu başka bir tarafa atmaktan ya da durumu açıklayan ifadelerden kaçının. Bunlar sadece özrünüzü hafifletir.
4. Değerlendirin — Karşı taraftan durumu nasıl gördükleriyle ilgili geribildirim alın. ABCD modelini, ilişkiyi zedeleyen davranışların neler olduğunu tanımlamak için kullanın. Daha sonra, meseleleri görüşün ve nelerin açıkça değişmesi gerektiğini belirleyin.
5. Karar verin — Hasar gören güveni yeniden kurmak için atacağınız son adım birlikte çalışarak oluşturacağınız eylem planıdır. Birbirinizin algısını anladığınıza ve güvenin yıkılmasına yol açan durumları belirlediğinize göre, artık beraberce güveni yeniden inşa edecek davranışları tanımlayabilirsiniz.

Bu yaklaşım Blanchard’ın takımıyla olan görüşmelerinde oldukça işe yaradı ve sizin takımlarınızda da işe yarayacak.. Liderler için, bu açık samimi ve hassas olmak anlamına geliyor. Blanchard, "Güven Oluşturmak, tüm ilişkiler için önemlidir. Ancak, özellikle otorite sahibi bir pozisyondaysanız önemlidir. Bir liderseniz, pek çok hata yapabilirsiniz. Yapmamanınız gereken tek şey güven kaybetmektir. Güvenin 4 unsuruyla örtüşen davranışları sergiledikçe sadece sağlıklı bir örnek oluşturmakla kalmayacak, sizi takip edenlere ilham olacaksınız."

Kurumunuzda güveni oluşturmakla ilgili daha fazla şey öğrenmek ister misiniz? O zaman bu ücretsiz web etkinliğinde bize katılın!

İŞ YERİNDE GÜVEN: DAHA İYİ İŞ İLİŞKİLERİ KURMANIN 4 ANAHTARI

30 Mayıs 2013, Perşembe
TSİ 19:00

Güvene dayalı ilişkiler kurmak ve bu ilişkileri devam ettirmek günümüz liderleri için anahtar becerilerden biridir. Liderlerin iyi niyetlerine rağmen, günümüz çalışanlarının sadece az bir yüzdesi yöneticilerinin onları samimi bir şekilde dinlediğini ve çalışanlara önem verdiğini söylemektedir.

Güven olmadan, insanlar bilgilerini, yaratıcılıklarını ve sadakatlerini göstermez—tüm bu insani değişkenler bireysel memnuniyeti ve kurumsal başarıyı getirmektedir. Mutlu çalışanlar ve büyük başarı gösteren kurumlar yaratmak için liderler güven meselesini öncelikli olarak ele almalıdır.

Bu webinarda, çok satan kitapların yazarı Ken Blanchard insanların içindeki en iyiyi ortaya çıkaracak güvene dayalı ilişkileri nasıl yaratacağınız anlatacak. Yeni Kitabı Trust Works!: Four Keys to Building Lasting Relationships,(Güven Meseleleri: Uzun Ömürlü İlişkiler Kurmanın 4 Anahtarı)’a atıfta bulunarak Ken'in paylaşacakları:

• Güveni zedeleyen şeylerden kaçınarak güveni pekiştiren şeyleri uygulamak—İlişkilerde güven oluşturan ya da yok eden her gün yaptığınız davranışlar
• Zedelenen Güveni yeniden inşa etmek—Güven hasar aldığı zaman 5 adımdan oluşan bir süreç
• Güven üzerine görüşmeler yapmak—güven meselelerini verimli ve tehdit etmeyen bir biçimde nasıl görüşürsünüz?
• Kurumlarda güven inşa etmek—kişisel güven stratejilerinin ötesine geçerek takımınızda, bölümünüzde yada tüm firmanızda güven kültürü yaratmak

Güven inşa etmek güzel şeyleri tetikler. Kişisel “Güvenirliliğinizi” arttırarak, kurumunuzdaki güven seviyesini yükseltebilirsiniz. Bu fırsatı kaçırmayın!

Şimdi Kaydolun!