The Ken Blanchard Companies Uygulamalı Öğrenmeden Sorumlu Başkan Yardımcısı Dr. Vicki Halsey, “Değişimde insanlara liderlik ederken, özellikle de insanların farklı bir şeyi kabullenmeleri isteniyorsa,  endişelerinin giderilmesi gerekir,” diyor.

Halsey, “Bu, insanların değişim karşısında hissettikleri duygularla başa çıkmasıyla da ilgilidir. Mesela, ‘Bunu yapmak istemiyorum. Bunu yapmak için zamanım yok. Bunun nasıl yapılacağını bilmiyorum,’ gibi duygular,” diyor. Tüm bu duyguların başarılı bir şekilde ele alınması gerekir. Yoksa değişim çabalarınız, bardağı taşıran bir bilgi parçası haline gelecektir. Çünkü bardak zaten duygularla doludur.”

Halsey liderlere, ancak ve ancak insanlar değiştiğinde kurumların da değiştiğini hatırlatıyor.

“İnsanlar yürüyen duygulardır. Özellikle de şimdi tüm mikro stres faktörleri ve devam eden onca şey yüzünden. Onlara, ‘Baksana, harika bir değişim geliyor,’ derseniz; Onlar da ‘Şaka mı yapıyorsunuz? Başka bir şey daha kaldıracak durumda değilim!’ diye cevap vereceklerdir.”

Halsey’in bu durumda tavsiyesi ne mi? “Bir lider olarak göreviniz bardaktaki duyguları dökmelerine izin vermektir. Bunu da, onlara uygun soruları sorarak ve sahip oldukları endişeleri söyleterek yapabilirsiniz.” The Ken Blanchard Companies’in yaptığı ve insanların değişim sırasında geçtiği beş öngörülebilir endişe aşamasını irdeleyen araştırmaya işaret ediyor. Liderlerin proaktif bir biçimde öncesinde plan yaparak giderebilecekleri bu endişeleri şöyle sıralayabiliriz. Bilgi, Kişisel, Uygulama, Etki ve Mükemmelleştirme.

Halsey, Bilgi Endişeleri’ne yanıt vererek başlamak gerektiğini söylüyor. Bunun için de şu sorular cevaplanmalı: Değişim nedir? Bunun neden yapılması gerekli? Neden her şey olduğu gibi kalmıyor?

“Çoğu zaman, liderler değişimi sunarken insanların bunu ilk kez duyduklarını unuturlar. Liderler, bu değişiklik üzerinde aylardır çalıştıklarını ve kendilerinin de önce bilgi sonra da kişisel endişe aşamalarından geçtiklerini hatırlamazlar. Bunun yerine, herkesin ne yapması gerektiğini paylaşmanın yeterli olacağını düşünerek doğrudan uygulamaya başlarlar. Çok iyi bir fikir olduğu için de insanların kendileriyle hemfikir olacağını düşünürler. Muhtemelen bunun işe yaramadığını ve değişim çabalarının %70'inin başarısız olmasının nedeninin de bu yaklaşım olduğunu tahmin etmişsinizdir.”

Halsey, liderlerin daha ölçülü bir yaklaşım benimsemeleri gerektiğini belirtiyor; özellikle de iş yükünün çok olduğu günümüz iş ortamında.

“Şimdiye kadar değişimin en yoğun yaşandığı iş ortamındayız. Tüm bunlara ilave, bir de şirketinizde bir değişim yürürlüğe koymak istiyorsunuz. Yeni bir şeye yer açılabilmek için, önce insanların içlerini dökmesine fırsat vermelisiniz.”

“Bu adım, insanların değişimi kabullenmesini engelleyen endişelerin giderilmesine yardımcı olabilir. Bu arada, en iyi fikirlerinin de ortaya çıkmasını sağlayabilir. İnsanlara; endişelerini, fikirlerini ve vizyonlarını dile getirmeleri için bir fırsat sunar. Böylece değişimi insanlara (rağmen) uygulamak yerine, onları değişime dâhil ederek kazanır ve enerjilerini artırırsınız.”

Halsey her beş aşama için de liderlere bazı tavsiyelerde bulunuyor.

“Bilgi Endişesi aşamasında, liderlerin, değişim hakkındaki bildikleri ile insanların bilmeleri gerekenler arasındaki farkı kapaması çok önemlidir. Neyin iyi gitmediğini ve neden değişmesi gerektiğine ilişkin tüm düşüncelerinizi ve kurum olarak nereye gideceğinize dair planı bu aşamada paylaşırsınız.”

"Kişisel Endişeler aşamasında, insanlar bu değişimin kendilerini bireysel olarak nasıl etkileyeceğini anlamaya çalışırlar. Ne kazanacağım? Ne kaybedeceğim? Bu aşamada bir lider, çalışanların sorularının yanıtlanacağını güvenli bir ortam sağlamalıdır. Hepimiz farklıyız ve önerilen değişim nedeniyle çalışma yöntemlerimiz alt üst olabilir.  Kişisel endişelerden çekinmeyin. Bırakın insanlar bu endişeleri dile getirsin."

Uygulama Endişeleri söz konusu olduğunda, Halsey'in düşüncesine rehberlik eden çok güzel bir sözü var.

“Şu sözü çok severim, ‘Savaşı planlayanlar, nadiren plana göre savaşırlar’. Uygulamaya alırken, değişimden etkilenen herkesin sesini dâhil ettiğinizden emin olmak istersiniz. Hem neyin, ne zaman yapılması gerektiğine ve öğretmenlerin kim olacağına hem de değişimi benimseyen ve başkalarına mentorlük yapabilecek kişilerin kim olacağına karar vermenize yardım edecek kişileri dâhil edin."

Halsey Etki Endişeleri ile insanların değişime öncelik vermesine yardımcı olmak gerektiğini liderlere hatırlatıyor.

"İnsanların dikkat etmesi gereken bin tane şey olduğunda, değişim çabasını unutturmamak için liderlerin sonuçları ve başarı hikâyelerini paylaşması önemlidir. Değişimin benimsenmesinin etkisini paylaşın. Böylece insanlar, değişim için gösterdikleri çabayı sürdürmek için motivasyonlarını koruyacaklardır.”

"İnsanlar, 'Şuna mı yoksa buna mı öncelik vermeliyim?' diye düşünerek karar verirler. Değişim hakkında hiçbir şey işitmiyorsam, belli ki önemli değil.  Öte yandan, belirli bir sürecin süresini kısalttığımızı veya müşteri memnuniyeti puanlarını artırdığımızı duyarsam, bunun bir öncelik olduğunu düşünürüm.”

“Müşterilerimden biri; eğlenceli, değişim odaklı bir haber bülteniyle değişim girişimini yürütüyor. Yeni bir ERP yazılımını uygulamaya koyuyorlar ve herkesle kısa kısa her başarıyı paylaşıyorlar. Bu sadece 'Vaay, ERP kullanıcı sayısına bak' anlamına gelen haberler değil. Değişimi kullanan kişinin, iş arkadaşlarının, bu yazılımdan nasıl yarar sağladığını anlatıyor. Bu stratejinin etkisi büyük. Onları tebrik ediyorum!"

Son olarak Halsey, Mükemmelleştirme Endişelerini anlatıyor. Bu aşamada şu soru yanıtlanıyor: Bunu nasıl devam ettirebiliriz ve bunu nasıl daha iyi hale getirebiliriz?

"Bu aşamada, insanların başarılarını öne çıkarmak, kutlamak ve sonra da bir adım daha ilerlemelerine yardımcı olmak istiyorsunuz. Bunu nasıl iyileştirebiliriz? Bu yaklaşım, çalışanlarınıza ne kadar değer verdiğinizi gösterir. İnsanlar takdir edildiklerini hissettiklerinde, takım ve kurumları için önemli olduklarını hissederler. Bu, öğrendiklerinizi kullanmaya devam etmek ve bir uygulama topluluğu oluşturmak için bir fırsattır. Bu aşama; neyin işe yarayıp, neyin yaramadığı konusunda gerçekçi davranarak değişimin benimsenmesini hızlandırmakla ilgilidir. Böylece her şeyin insanların ihtiyaç duyduğu şekilde çalışmasını sağlayabiliriz."

Değişime Başarılı Şekilde Liderlik Etmek

Değişimle ilgili başarı istatistiklerini iyileştirecek hemen akla gelen önemli bir kavram, yüksek katılımdır.

"Herkesin daha erken dâhil olmasını sağlayın. Yüksek katılımlı değişim kesinlikle kritiktir. İnsanlara değişimde bir ses hakkı verin. Liderleri olarak onları sürece davet edecek, endişelerini giderecek ve dahice fikirlerini paylaşacak kadar önemsediğinizi gösterin.”
  Değişime nasıl başarıyla liderlik edeceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? O zaman bu ücretsiz webinarda bize katılın!
 

---

Günümüz İş Ortamında Değişim Kapasitenizi Geliştirmek

21 Nisan 2021, 17:00 TSİ

Değişim, günümüzün çalışma ortamında her yerde. Yeni iş modelleri, değişen iş ortamı ve sürekli artan müşteri beklentileri çevik olmayı ve uyum sağlamayı gerektirir.

Bu webinarda The Ken Blanchard Companies Uygulamalı Öğrenmeden Sorumlu Başkan Yardımcısı Dr. Vicki Halsey, değişen bir ortamı yönetmekte başarılı olmak için hem bireysel hem de organizasyonel becerilerinizi artıracak üç stratejiyi paylaşıyor. Bu webinara katılarak öğrenecekleriniz:
 

• Bireysel ve kurumsal düzeyde yönetmeniz gereken beş öngörülebilir endişe aşaması.
• Değişime hazır olmanıza yardımcı olan dört düşünce yapısı.
• Değişim odaklı bir öğrenme ve gelişim planını nasıl oluşturacaksınız?

Değişim için bireysel ve kurumsal kapasitenizi nasıl geliştireceğinizi öğrenmek için bu fırsatı kaçırmayın.

Kayıt olmak için tıklayın.