Verimliliği Artırmak için Yeterliliğe ve Bağlılığa Odaklanın


Çok satan kitapların yazarı Vicki Halsey’e göre, çoğu kişi, sorulduğunda olabildiğince sıkı çalıştığını söylüyor. “Halbuki iş yüküne ayak uyduramıyorlar. Artık günümüzde insanların daha çok değil daha akıllıca çalışmaları gerekiyor,” diyor.

“Bu da demek oluyor ki liderler;

1. Bağlı çalışanların ne yapmaları gerektiği konusunda net olduklarından emin olmalı
2. Her bir görevde nerede olduklarına ilişkin doğru bir teşhis yapmalı
3. Başarılı olmak için gereken kaynakları onlara sağlamalı"

Halsey’e göre verimliliğin artması, gözlem ile başlar. Halsey, kurumdaki en üretken kişilerle onlara ayak uydurmakta zorlanan kişilerin davranışlarını karşılaştırmayı seviyor. İlk grubun stratejik hedefleri gerçekleştirmek için yapılması gerekenlere tam anlamıyla odaklanabilmesi temel farklılıklardan biri.

“Ken Blanchard’ın da söylediği gibi, her iyi performans açık hedeflerle başlar. İşe, birinin ne zamana kadar neyi başarması gerektiği gibi açık beklentiler ile başlayın. Bu, SMART (MAKET) hedef belirlemenin özünü oluşturur. Sizin hedefiniz ise, iyi bir işin neye benzediğini su berraklığında gösterebilmektir.”

Halsey konuşulanları, karşı tarafın ne kadar doğru anladığını kontrol etmenin de önemli olduğunu vurguluyor.

“İnsanlar ile açık beklentiler oluşturmanın öneminden bahsetmişken, hepimizin farklı iletişim ve öğrenme stilleri olabileceğini de unutmamalıyız. San Diego Üniversitesi’nde yüksek lisans dersi veriyorum. MBA öğrencilerime de aynı öğrenme tercihi anketimi yapmak istedim. Anket onların görsel, işitsel, kinestetik, dokunsal kinestetik ya da işitsel kinestetik mi olduğunu ölçüyordu. Öğrencilerin oluşturduğu 35 farklı gruptan sadece %5,4’ü yüksek işitsel öğrenme kategorisindeydi. Söylemek veya anlatmaktan bir adım ileri gittiğimizi düşünelim. Örneğin, iyi bir işin nasıl göründüğünü açıklamaya ek olarak bir de video sunarsak, öğrencilerin olması gerekeni gözleriyle görmelerini sağlarız.”

Halsey, hedefler belirledikten sonra sıranın, yeterlilik ve bağlılık teşhisine geldiğini söylüyor.

“İnsanların, spesifik bir görevde yetenek ve motivasyon bakımından ne durumda olduklarını görmelerine yardım edin. Biz bunlara The Ken Blanchard Companies®’de yeterlilik ve bağlılık diyoruz. Kişi iki ölçekte de düşük veya yüksek olabilir. Bu ölçümlerin birleştirilmesiyle kişinin, Hayal Kırıklığına Uğramış Öğrenci (az-düşük yeterlilik ve düşük bağlılık) ve Kendine Yeterli, Başarılı (yüksek yeterlilik ve yüksek bağlılık) da dahil olmak üzere dört farklı gelişim düzeyinden birinde olduğu anlaşılır.”

Halsey’e göre, bir lider doğru bir teşhisle bir kişinin üretkenliğini artırmak için açık ve net bir plan hazırlayabilir. Ancak bunun için de SMART hedef belirleme modelinin yeniden gözden geçirilmesi gerekir.

“SMART akronimini çok seviyorum. Specific (Açık), Measurable (Ölçülebilir), Attainable (Erişilebilir), Relevant (Konuyla İlgili) ve Trackable (Takip Edilebilir). Ancak maksimum etkiyi sağlamak için modeldeki M’yi Measurable (Ölçülebilir) den Motive Edici ye çevirmek çok daha doğru olacaktır.“

“İnsanlar yaptıkları işin etkisini görmek ve bir fark yaratıp yaratmadıklarını bilmek isterler. SMART’ın orijinal versiyonu Specific (Açık) ve Measurable (Ölçülebilir) ile başlar, bu da ne zamana kadar neyin yapılması gerektiğinin belirlenmesinde çok yararlıdır. Fakat bu haliyle model; dünyada olmayı seçtiğimiz kişiye ilişkin amaçlarımız ve değerlerimiz ile bağ kurma gereksinimini hesaba katmaz.“

“Bazen liderler, çalışanın bir göreve olan bağlılığını neden önemsemek gerektiğini merak ederler. Verdiğim eğitimlerde liderlere, ‘Kaçınızın, yapılacaklar listesinde yapmaya pek de motive olmadığı işler var?’ diye sorarım. Herkes elini kaldırır. Peki yapılacaklar listesindeki bu maddelere ne oluyor? Yarının yapılacaklar listesine kaydırılıyor. Sonra da ertesi günün listesine. Peki bunun üretkenliğe olan etkisi sizce nedir? Yapılan işin kalitesini ve miktarını etkiler. Bu yüzden de bir liderin iyi bir gözlemci olması çok önemli. Çalışanların, hedeflenen yolda ilerlediklerini veya o yoldan uzaklaştıklarını anlayabilmeli.”

Halsey, bunun, denklemin bağlılık kısmı olduğunu ve yeterliliği teşhis etmenin de en az bu kadar önemli olduğunu vurguluyor.
“En basit tanımında yeterlilik şu soruyu yanıtlıyor: ‘Bu kişi bu işi daha önce yaptı mı?’ Bir görev yeni ve kişinin bu konuda deneyimi az ise, lider oldukça fazla yönlendirme yapmalı ve ona bolca kaynak sağlamalıdır. Ancak, çalışan daha önce bu işi başarıyla yerine getirdiyse ve yaptığı işte güven uyandırıyorsa lider rahatça bu işi ona delege edebilir. Kişi ne çok deneyimli ne de tamamen deneyimsiz ise lider, kişinin gelişim düzeyi ile uyumlu yönlendirme ve destek sağlamalıdır.

O zaman bir lider olarak çok dikkatli dinlemeli ve gözlem yapmalısınız. Kişi, öğrenmeye devam ediyorsa, problemi çözmesine yardım edersiniz. Bazı kanıtlanabilir başarıları olmasına rağmen biraz tereddütlüyse, problemi nasıl çözmeyi düşündüğünü sorarsınız.”
Halsey, her durumda liderin işin içinde kalması gerektiğini söylüyor."

“İnsanları yalnız bırakırsanız, yapılacaklar listesindeki görevlerini ertesi günün listesine kaydırabilirler. Performanslarını artırmaya devam etmek istiyorsanız yanlarında olmalısınız. Bir görevdeki ne durumda olduklarını sizle paylaşıyorlar mı yoksa sessizliğe mi bürünüyorlar? Gidin ve kontrol edin. O kişiyi eskisi kadar sık görmüyorsanız onunla yeniden bağ kurmalı, nerede takıldığını öğrenmeli ve işleri yeniden rayına oturtmasına yardım etmelisiniz.“
  Kurumunuzda yüksek verimlilik kültürünü nasıl yaratacağınız hakkında bilgi edinmek ister misiniz? O zaman bu ücretsiz webinarda bize katılın!

Verimliliği Yüksek Bir İş Kültürü Yaratmak için 3 Anahtar

30 Nisan 2019 Salı
TSİ 19.00 – 20.00


Yapılan araştırmalara göre; çoğu kurum potansiyelin %65’i kadar bir verimlilik ile işletiliyor. Bu webinarda; çok satan iş kitapları yazarı Vicki Halsey; liderlik, öğrenme ve yetenek gelişimi profesyonellerine bu verimlilik eksikliğini nasıl kapatacaklarını gösterecek. Aşağıdaki üç kilit alanda liderlik becerilerini geliştirerek verimliliği nasıl artırabileceklerini paylaşacak:

• Birlikte hedef belirleme – Liderler bir ortaklık yaklaşımı oluşturarak, hesap verebilirliği ve iyi sonuçlar nasıl elde edebilirler?
• Gelişim düzeyini teşhis etme – Liderler yeni bir göreve başlaması istenen kişinin beceri ve motivasyon düzeylerini nasıl belirleyebilirler?
• Uyumlu liderlik stilini sağlamak – Liderler, hedeflere ulaşılan mükemmel bir ortam yaratmak için gereken yönlendirme ve destek miktarlarını esneklikle nasıl sağlayabilirler?

Çalışanların performanslarını ve verimliklerini artırmak için gereken liderlik becerilerini liderlerinize kazandırmak için bu fırsatı kaçırmayın.