2024 ÖĞRENME VE GELİŞİM PLANLARINIZI GÜNÜMÜZÜN EN BÜYÜK ZORLUKLARIYLA NASIL UYUMLU HALE GETİREBİLECEĞİNİZE İLİŞKİN KISA BİR İNCELEME

1.000'den fazla liderlik, öğrenme ve yetenek gelişimi profesyoneli, günümüzün dinamik iş ortamının nasıl bir stratejik adaptasyon ve planlama gerektirdiğini belirlemek için Blanchard'ın 2024 İK, Öğrenme ve Gelişim Trendleri Anketine katıldı.

Blanchard'ın İnovasyon Laboratuvarı'ndan çözüm mimarları, 2024 anketinin sonuçlarını analiz eden ve bir sonraki adım stratejilerini belirleyen ücretsiz bir webinarda, bu hedefe doğru ilerlemek için bazı stratejiler paylaşacaklar.

İşte bu makale ile de Blanchard uzmanlarının neleri ele alacağına dair kısa bir inceleme sunmak istedik. Yaklaşan ücretsiz webinar hakkında daha fazla bilgi edinmek için buraya tıklayabilirsiniz.

April Hennessey ile İşe Alma ve Elde Tutma

İyi çalışanları bulmak ve elde tutmak kritik önem taşıyor. Blanchard anketine katılanların %87'si 2024 yılında işe alımın 2023'tekinden bile daha zor olmasını bekliyor. Nitelikli ve ilgilenen adayların az olmasından ve iş yerinde esneklik beklentilerinin yanı sıra rakiplerinkine eş değer ücret ve yan haklardan bahsedildi. Katılımcılar, kurumun marka vizyonuna uygun hareket edilmesinin önemini de belirtti (İşe alım stratejisi, kullanılan iletişim dili ve işe alım süreci de dahil).

Katılımcıların yaklaşık %88'i 2024 yılında da çalışanları elde tutmanın bir zorluk olmaya devam edeceğine inanıyor. İşe alıma benzer şekilde, elde tutma mücadelesi rekabetçi ücret ve yan haklar sunmakla başlıyor. Ardından, kurumun elde tutmak istediği yıldız çalışanlara cazip bir çalışma ortamı veren bir kültür oluşturması gerekiyor. Bu, iş beklentilerini dengelemek, esnek çalışma programları sunmak ve sağlıklı bir iş-yaşam dengesi sağlamak anlamına geliyor. Üçüncü unsur ise çalışanlara hem bireysel olarak yaptıkları iş anlamında hem de genel kariyer hedefleri için gelişim fırsatları sunmak.

"Çalışanların işe alınması ve elde tutulması şu anda keşfedilmemiş bir alan gibi geliyorsa, bunun sebebi gerçekten de öyle olması. COVID, işin gerçekleri ve iş yeri dinamikleri hakkında pek çok şeyi istikrarsızlaştırdı," diyor Blanchard'ın strateji ve dönüşüm direktörü April Hennessey.

"COVID'i pandemik bir hastalık olarak değil endemik bir hastalık olarak görmeye geçmiş olsak da, hayatlarımızdaki aksamalar henüz tam olarak giderilmiş değil. Çalışanları işe alma ve elde tutma konusunda gördüğümüz şeylerin çoğu (geçici istihdam, yüksek çalışan talepleri ve beklentileri, iş gücünün bir tür kronik yorgunluğu vb.) COVID'in yarattığı kolektif ve küresel travma bağlamında anlaşılabilir."

"Hepimiz psikolog olamasak ya da kurumlarımızda psikologlara erişimimiz olmasa da, düşüncelerimizi yeniden çerçevelendirmek ve karmaşık görünen ancak sadece insanî olan sorunları yaratıcı bir şekilde çözmek için yapabileceğimiz şeyler var."

Lisa Cannata ile Çalışan Bağlılığını Yüksek Seviyede Tutmak

Katılımcılara bağlılığı ele alma yöntemlerinden bazıları sorulduğunda, açık ve etkili iletişim, eylem odaklı anketler ve geribildirim, rekabetçi maaşlar, sürekli öğrenme fırsatları ve güçlü bir kurum kültürü gibi çeşitli stratejiler paylaştılar.

Blanchard çözüm mimarı Lisa Cannata, ücretlendirme, yan haklar ve iş yeri esnekliğinin cazip bir çalışma ortamı için temel oluşturduğunu, ancak yüksek düzeyde bağlılığın sürdürülebilmesi için açık iletişim ve katılım gerektiğini söylüyor.

"Eğer bağlılık yoksa, iş hedeflerine ulaşamazsınız. Takımınız sizi olmanız gereken yere taşıyamaz ve gidişatı düzeltmek için çok zaman harcamak durumunda kalırsınız."

"Önemseyen, fark yaratmak isteyen ve dikkatini veren insanların katılımı önemlidir ve bence uzaktan çalışılan bir dünyada bu, çok daha önemli hale gelmiştir."

Cannata'ya göre bir yönetici olarak önemsemek, iş yerinde kişi ile bir bütün olarak ilgilenmek anlamına geliyor.

"Her zaman işe tüm benliğimizi getirmemiz gerektiğini düşünmüşümdür ve her zaman yöneticilerin çalışanları hakkında her şeyi bilmesi gerektiğine inandım. Uzaktan çalışma koşullarında bu zor olabilir. Ancak bu bağlantıyı kurmak için yöneticilerimize güveniyoruz."

"Bağlılığın iki yönlü bir döngü olduğunu unutmamak önemlidir. Lider, diğerlerinin katılımını sağlamak için kendisi de katılımcı olmalıdır. Yöneticilerimizi tanımalıyız ve onları, çalışanlarını tanımaya teşvik etmeliyiz."

Jeff Cole ile Yedek Liderlik Gücü Oluşturmak

Günümüzün yüksek tempolu iş ortamında, rekabetçi kalabilmek için yönetici gelişimine öncelik vermek çok önemli.

Son Blanchard anketinde, katılımcıların %70'i yönetici gelişiminin 2024 yılında kurumları için önemli bir hedef olacağını söyledi. Katılımcıların %57'si ise 2023 yılında kurumlarında yönetici gelişimine olan odağın arttığını belirtti.

"Yedek kadro planlaması, geleneksel olarak diğer yetenek yönetimi girişimlerinin gerisinde kaldı. Yıldız yetenekler için giderek artan küresel bir rekabet var ve kurumlar güçlü bir liderlik kadrosuna öncelik veriyor," diyor Blanchard liderlik uzmanı Jeff Cole.

"Bu da organizasyonel canlılık için yeni nesil liderlik yeteneklerinin belirlenmesi ve kritik olan liderlik yetkinliklerinin güçlendirilmesi anlamına geliyor. Bunu başarmak için sağlam yetenek gelişimi ilkeleri benimsenmeli, liderler gelişim süreçlerinde bulundukları yerde karşılanmalı, kuruma özgü bir yaklaşımla davranış ve yetkinlik gelişimi için fırsatlar sunulmalıdır. Ayrıca öğrenme deneyimleri öncesinde, sırasında ve sonrasında öğrenmenin etkisinin nasıl yakalanacağı da göz önünde bulundurulmalıdır."

"Çok sayıda müşteri eğitimin ne zaman verildiğine ve veriliş yöntemlerine odaklanırken sağlam liderlik gelişimi ilkeleri bırakın arka koltuğa atılmayı ya bagajda ya da tampona pamuk ipliği ile bağlı!"

"Yüksek etkili yetkinliklere ve duygusal zekâ davranışlarına odaklanan kurumlar, yeni nesil liderler konusunda 'geleceğe hazır' olacaklar. Örneğin, veriler gösteriyor ki; insanların psikolojik olarak güvende hissettiği kapsayıcı ortamları yaratan liderler, daha yüksek performansa ilham veriyor. Empati ile liderlik (bir başkasının perspektifini anlamak, onun perspektifinin farkında olarak duyarlı davranmak ve onun gözünden görebilmek) de yüksek etkili liderlerin sergilediği en önemli beceriler arasında yer almaya devam edecek. Diğer kritik beceri ise esneklik, yani iletişim ve liderlik stilinizi başkalarının gelişim düzeyine göre değiştirebilmek."

Britney Cole ile Yapay Zekâ ve Eğitim Veriliş Yöntemlerinin Evrimi

Üretken yapay zekâ (AI) motorlarının piyasaya sürülmesi İK, Öğrenme ve Gelişim profesyonellerinin dikkatini çekti. Peki bunu kullanmayı planlıyorlar mı? Anketimizde, katılımcıların %30'u yapay zekâyı şu anda bir öğrenme aracı olarak kullandıklarını söylerken, yapay zekâ kullanmayanların %46'sı 2024 yılında bir öğrenme aracı olarak kullanmaya başlamayı planladıklarını söyledi.

Yapay zekâ’yı İK uygulamalarında nasıl kullanmayı planladıklarını sorduğumuzda, bir çalışanın becerilerini analiz edip hangi becerilerin ele alınması gerektiği konusunda önerilerde bulunması ve kariyer gelişimine yardım etmesi ile ilgilendiklerini belirttiler. Bunun yanında, çalışanın performans verilerini analiz ederek yöneticilere fikir vermesi yoluyla performans yönetimine yardımcı olma potansiyeliyle de ilgileniyorlardı.

Anket katılımcıları yapay zekayı Öğrenme ve Gelişim uygulamaları bakımından şöyle kullanmaya istekli olduklarını ifade ettiler: eğitim katılımcılarının ihtiyaçlarını değerlendirmek, eğitim içeriği veya kaynak önermek, eğitim içeriği oluşturmak, gerçek zamanlı geribildirim ve rehberlik sağlamak üzere sohbet robotları sunmak.

Blanchard İnovasyon Laboratuvarı ve Deneyim Merkezi Başkanı Britney Cole, yapay zekânın kurumunuzdaki yetenek, çalışan ve öğrenme stratejilerini nasıl etkileyeceğini görüşmek için önümüzdeki birkaç ayı kullanmanızı öneriyor.

Cole, "Bu zamanı, denemek ve oynamak için kullanın," diyor. "Bazı temel kurallar belirleyin ki aldanıp korkuya kapılmayın."

"Meraklı liderlerin öğrenmesine yardımcı olmak için ’Üretken Yapay Zekâ’nın (Generative AI) nasıl kullanılabileceğini keşfedin. Bir eğitmenseniz, katılımcılardan popüler yapay zekâ platformlarından birine girmelerini, sorularına yanıt aramalarını ve bulgularını sınıf arkadaşlarıyla paylaşmalarını isteyebilirsiniz. Bu tür bir etkinlik, yapay zekâ konusundaki korkuyu azaltmak için harika bir yöntemdir."

"’Üretken Yapay Zekâ’nın (Generative AI) bir başka kullanım alanı da içerik oluşturmak için gereken süreyi azaltmasıdır. Genellikle, büyük bir öğrenme girişiminde ilave içerik ve kaynaklara önemli ölçüde ihtiyaç duyulur. Öğrenme ve gelişim uzmanlarının yapay zekâyı, yaklaşan bir eğitim için bilgilendirici ve aynı zamanda da heyecan uyandırıcı bir e-posta yazmak için nasıl kullanabileceklerini düşünün. ’Üretken Yapay Zekâ’nın (Generative AI), e-postaların ilk taslak metinlerini saniyeler içinde oluşturmak için kullanılabilir ve bu sayede eğitim içeriği geliştiren kişilere önemli miktarda zaman kazandırır. Böylece yapay zekanın üstlenemeyeceği diğer görevlere vakit ayırabilirler."

"Öğrenme ve Gelişim uzmanları, pazarlama çalışmaları, sosyal yardım programları ve diğer iletişim ihtiyaçları için de yapay zekâyı kullanabilir. Yüksek profilli öğrenme etkinliklerinin birçok değişken parçası vardır ve ’Üretken Yapay Zekâ’nın (Generative AI) da bu yükü hafifletebilir. Yani aslında yapay zekâ, bilgi ve yeni iş yapma yöntemleri sunabilen bir düşünce ortağıdır."

Jim Irvine ile Etkinin Ölçülmesi

Blanchard anketine katılanların %60'ı, finansmanı veya gelecekteki yatırımları desteklemek amacıyla eğitim yatırımlarının etkisini göstermenin önemli olduğunu belirtti. Kurumlar, öğrenme ve gelişim girişimlerinin etkisini ölçerek programlarının etkinliğini değerlendirebilir, iyileştirme alanlarını belirleyebilir ve gelecek için veriye dayalı kararlar alabilir.

Fakat katılımcıların sadece %33'ü, kurumlarının eğitimin işletmeye etkisini ölçtüğünü belirtiyor.

Blanchard'da ölçüm çalışmalarını yöneten Jim Irvine, "Bence çoğu insan etkiyi ölçmüyor, çünkü ne yapacaklarını ya da nasıl yapacaklarını bilmiyorlar," diyor. "Motivasyon ve güven eksikliği yaşıyorlar, çünkü bilmedikleri şeylerden ya da bilinmeyenden korkuyorlar."

"Çoğu insana, hakemli bir dergide veya makalede yayınlanabilecek kalitede bir çalışma yapmazsanız aslında ölçüm yapmamış olursunuz diye öğretiliyor."

"Yapmamız gereken şey bu zihniyetten kurtulmak ve şunu söylemek: Kirkpatrick Modeli’nde bir üst seviyeye nasıl çıkabilirim? (Model şöyledir: Seviye 1 Tepki, Seviye 2 Öğrenme, Seviye 3 Davranış ve Seviye 4 Sonuçlar). Eğer sadece katılımcıların eğitime yönelik tepkilerini ölçüyorsak, katılımcıların eğitimde ne öğrendiklerini nasıl verimli ve etkili bir şekilde hikayeye ekleyebilirim? Seviye 2'ye ulaşıyorsam, bir adım daha öteye götürüp davranış değişikliği verilerini nasıl basit ve kolay bir şekilde yakalayabilirim?

"Blanchard, katılımcılara ve onların bağlı çalışanlarına yönelik dört dakikalık bir anketle Seviye 3 ve 4'ü yakalamak için bir yöntem geliştirdi. Ayrıca Seviye 1 ve 2’de harika sonuçlar veren araçlarımız ile Seviye 3 ve 4 için de başka etkili araçlarımız var."

Irvine, burada adı geçen diğer Blanchard uzmanlarıyla birlikte, bu ayki webinarda eylem adımlarını paylaşacak. Hızlandırılmış her bölümde, önemli bir stratejik sonuç ve takip için önerilen bir kaynak yer alacak.

Tüm insan kaynakları ve yetenek gelişimi uzmanlarını, Blanchard'ın ev sahipliğinde düzenlenecek bu ücretsiz etkinliğe davet ediyoruz. Aşağıdaki bölümden detaylı bilgi edinebilirsiniz.


2024 öğrenme ve gelişim eylem planınıza etkili stratejiler dâhil etme konusunda daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? Bu ücretsiz webinarda bize katılın!

Yüksek Beklentili Çalışma Ortamında Yön Belirleyebilmek için Öğrenme ve Gelişim Stratejileri

31 Ocak 2024 Çarşamba, 18.00 TSİ

Blanchard'ın 2024 İK, Öğrenme ve Gelişim Trendleri Araştırması, günümüz çalışma ortamının her alanında yüksek beklentiler olduğunu ortaya koymuştur. Kurumların çalışanlarından beklentileri yüksek. Çalışanların da işverenlerinden beklentileri yüksek. Bu beklentiler işe alma, elde tutma ve bağlılık üzerinde benzersiz baskılar yaratıyor. Tabi tüm bunları bir arada tutması beklenen yöneticilerde artan stres, yorgunluk ve tükenmişlik belirtilerinden bahsetmeye gerek bile yok.

Bu webinarda, Blanchard çözüm mimarları son anketimizde belirlenen beş farklı odak alanına çok yönlü bir bakış getirecekler. Aşağıdakilerle başa çıkmak için temel stratejileri keşfedeceksiniz:

  •         Çalışanları İşe Alma ve Elde Tutma Zorlukları ile Başa Çıkma
  •         Çalışan Bağlılığını Yüksek Seviyede Tutmak
  •         Yedek Liderlik Gücü Oluşturma
  •          Yapay Zekâ ve Eğitim Veriliş Biçimlerinin Evrimi
  •         Etkinin Ölçülmesi

Her konuşmacı, önerilen takip kaynaklarıyla birlikte her bir zorluğu ele almak için bir anahtar kavram ve strateji paylaşacak. Bu etkinlikten yeni fikirler, stratejiler ve sonraki adımlar için bağlantılarla ayrılacaksınız. Ayrıca dünyanın dört bir yanından yüzlerce liderlik, öğrenme ve yetenek gelişimi profesyoneliyle etkileşim kurma ve deneyimlerini paylaşma şansına sahip olacaksınız.

Günümüzün çalışma ortamındaki en acil sorunlardan bazılarını keşfetmek ve ele almak için bu fırsatı kaçırmayın.

Kayıt olmak için tıklayın.

Etkile Bülten

14.05.2024

Günümüzde en iyi liderlerin ortak özellikleri neler?

Blanchard'ın SLII® liderlik gelişim programının yeni, bir günlük tasarımında, eğitmenler En iyi Lider / En Kötü Lider Uygulaması ile başlıyor. Blanchard güven çalışmaları lideri Randy Conley’e göre bu uygulama, insanların, hem başarılı hem başarısız liderlikle ilgili kendi deneyimlerini, modelimizle ilişkilendirmeleri açısından harika bir yöntem.

Devamı

BÜLTENİMİZE KAYIT OLUN

captcha

Çerezler, içeriği ve reklamları kişiselleştirmek, sosyal medya özellikleri sağlamak ve trafiğimizi analiz etmek için kullanılmaktadır. “Kabul Et” seçeneği ile tüm çerezleri kabul edebilirsiniz veya “Çerez Ayarları” seçeneği ile ayarları düzenleyebilirsiniz. Çerez Politikası