Liderlik ve organizasyonel gelişim dünyası, Blanchard'ın, kuruluşundan bu yana geçen 45 yıl içinde hızla gelişti..
Tüm bu süre boyunca en iyi uygulamaların paylaşıldığı bir platform olarak hizmet eden Blanchard Liderlik Zirvesi, teknolojik gelişmelerin değerlendirilmesi, iş gücü beklentilerinin belirlenmesi ve yeni nesil stratejik gerekliliklerin geliştirilmesine zemin hazırladı.
İki yılda bir düzenlenen etkinlik bu yıl 8-10 Ekim tarihleri arasında Dana Point, Kaliforniya'da gerçekleştiriliyor. Etkinliğe 20 farklı ülkeden liderlik, öğrenme ve yetenek gelişimi profesyonelleri katılıyor. Katılımcılar, Marcus Buckingham, Jennifer Brown, Scott Blanchard ve Terrell Fletcher gibi sektörün fikir önderlerini dinleme ayrıcalığına erişecekler. Ayrıca Amazon, Becton Dickinson, BIC, CAL FIRE, Delta Dental ve St. Luke's Health System gibi önde gelen şirketlerin vaka çalışmalarını inceleyecekler.
Bu yılki etkinliğin bir özelliği de Strateji, Tasarım ve Uygulama olmak üzere üç temel alana odaklanan eş zamanlı oturumlara katılma fırsatı sunması. İşte her bir öğrenme alanından bazı ana temalar.
STRATEJİ
1. Üretken Yapay Zekanın Rolü
Üretken yapay zekâ, İK, Öğrenme ve Gelişim profesyonelleri için en önemli konu olmaya devam ediyor. İnovasyon uzmanı April Hennessey, “Üretken Yapay Zekâ: Öğrenme ve Gelişim için Etki ve Benimseme” başlıklı sunumunda, üretken yapay zekanın öğrenme ve gelişimdeki dönüştürücü rolünün yanı sıra benimsenmesiyle ilgili fırsatlara ve zorluklara da odaklanıyor.
Hennessey, yapay zekanın liderlik gelişimini zenginleştirmek, görevleri otomatikleştirmek ve kişiselleştirilmiş öğrenme deneyimleri yaratmak için kullanılabileceğini açıklıyor. Ancak, yapay zekanın öğrenme ve gelişimdeki rolünü değerlendirirken abartıyı gerçeklikten ayırmak önemli. Yapay zekâ hızla gelişirken, hala insan zekasının, duygusal anlayışın ve kültürel farkındalığın yerini alamayacağı alanlar var.
2. Çalışan Deneyiminin Şifresini Çözmek
Çalışan deneyimi, Strateji bölümünde vurgulanan bir diğer ana temadır. İnsan kaynakları genel müdürü Kristin Costello'nun çalışan geribildirimlerini anlama ve bunlara göre hareket etme konusuna odaklanması, kurumların çalışan deneyimini, çalışan yolculuğunun her aşamasında dikkate alması gerektiğini ortaya koyuyor. Bu, yalnızca geribildirim toplamak değil, aynı zamanda bunları analiz etmek, gerektiğinde anonimliği sağlamak ve güven oluşturmak için bu geribildirimler üzerinden harekete geçmek anlamına geliyor.
Psikolojik güvenlik kavramı burada kilit bir rol oynamaktadır; çalışanların misilleme korkusu olmadan dürüst geribildirimlerini paylaşabilmeleri için kendilerini güvende hissetmeleri gerekir. Bir güven kültürü inşa etmek, açık konuşmalar için güvenli alanlar yaratması gereken yöneticilerin proaktif bir yaklaşım sergilemesini gerektirir. Liderlerin, geribildirimleri açıkça ele aldığı düzenli toplantılar şeffaflığın korunmasına yardımcı olabilir ve çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlayabilir.
3. İnovasyon ve Değişim Liderliğini Teşvik Etmek
Teknolojinin hızla ilerlediği bir çağda, inovasyon ve değişim liderliği kritik önem taşıyor. Değişim uzmanı Judd Hoekstra, kurumların değişimle ilgili zorlukların üstesinden gelirken bir yandan da inovasyon kültürünü nasıl başarılı bir şekilde teşvik edebileceklerini özetliyor. İnovasyon genellikle riskli olarak görülüyor ve birçok şirket başarısızlık korkusu nedeniyle inovasyonu tam olarak benimseyemiyor. Hoekstra, inovasyon için güvenli bir alan yaratmanın kilit öneme sahip olduğunu belirtiyor: başarısızlığı bir öğrenme fırsatı olarak yeniden çerçevelendirmek risk almayı ve deney yapmayı teşvik eder.
Başarılı değişim liderliği; bilgi endişeleri, kişisel endişeler ve uygulama endişeleri dahil olmak üzere öngörülebilir endişe aşamalarını ele almayı gerektirir. Liderler bu endişeleri proaktif bir şekilde ele alarak çalışanların takılıp kalmasını önleyebilir ve değişim sürecinde ilerlemelerine yardımcı olabilir.
4. Yönetici Tükenmişliğinin Ele Alınması
Yönetici tükenmişliği, özellikle yöneticilerden sürekli artan bir sorumluluklar listesiyle başa çıkmaları istendiği için giderek yaygınlaşan bir sorundur. Blanchard'ın baş ürün sorumlusu Dr. Jay Campbell oturumunda, günümüz yöneticilerinin karşılaştığı personel yetersizliği, kaynak eksikliği ve sürekli olarak kurumsal talepleri karşılama baskısı gibi önemli zorlukların altını çiziyor. Birçok yönetici daha uzun saatler çalışmakta ancak kendilerini etkisiz hissetmekte, bu da tükenmişliğe ve performans düşüklüğüne yol açmaktadır.
Bununla mücadele etmek için kurumlar, yöneticilerin görevlerine öncelik vermelerine ve çakışan öncelikleri dengelemelerine yardımcı olacak araçlar ve kaynaklar sağlayarak yöneticilerin refahına öncelik vermelidir. Liderler ayrıca öncelikleri netleştirerek, yeni girişimlerin etkisini anlamalarına yardımcı olarak ve kariyer gelişimi için fırsatlar sunarak yöneticileri destekleyebilir. Yöneticiler ayrıca sınırlarını belirleme, iş ve özel hayatları arasında bir denge kurma konusunda desteğe ihtiyaç duyarlar ve liderler önce kendileri bu davranışları sergileyerek örnek olmalıdır.
5. Kurumsal Hedeflerin Öğrenme ve Gelişim ile Uyumlu Hale Getirilmesi
Kurumsal başarıdaki en kritik unsurlardan biri, öğrenme ve gelişim girişimleri ile daha geniş kurumsal hedefler arasındaki uyumdur. Müşteri çözümlerinden sorumlu Başkan Yardımcısı Butler Newman'ın bu konudaki değerlendirmesi, öğrenme ve gelişim ile stratejik hedefler arasındaki uyumsuzluğun, dönüşümsel girişimlerdeki başarısızlığın önde gelen nedenlerinden biri olduğunu vurguluyor. Başarılı kurumlar, öğrenme ve gelişim programlarının sadece eğitimden ibaret olmadığından, doğrudan iş hedeflerine ulaşmaya bağlı olduğundan emin olurlar.
Bu uyum, öğrenmenin iş başarısına nasıl katkıda bulunduğunun net bir şekilde anlaşılmasını gerektirir. Örneğin, operasyonel liderlik stratejik liderlikle yakından bağlantılı olmalıdır. Stratejik liderlik vizyonu ve kültürü belirlerken, operasyonel liderlik bu stratejilerin sahada uygulanmasından sorumludur. Hem teknik hem de iletişim becerilere sahip ve
göreve hazır liderler yetiştirmek, strateji ve uygulama arasındaki boşluğu doldurmak için elzemdir.
TASARIM
1. Nörobilim ve Öğrenme
Nörobilim, öğrenme ve öğretme stratejilerini optimize etmede paha biçilmez bir araç haline geldi. Koçluk uzmanı Madeleine Homan Blanchard'ın sunumu, beynin öğrenme süreçlerini anlamanın Öğrenme ve Gelişim girişimlerini nasıl geliştirebileceğini vurgulamaktadır. Bilinçsiz yetersizlikten bilinçsiz yeterliliğe uzanan öğrenme yolculuğu, öğrenenler yeni sinir yolları oluştururken beyin gelişiminin aşamalarını yansıtmaktadır. Beynin yeniliğe, rahatsızlığa ve sosyal etkileşime verdiği tepki de öğrenmenin kalıcılığında kritik bir rol oynar.
Öğrenme ve Gelişim uzmanları, nörobilim ilkelerini entegre ederek daha ilgi çekici ve etkili deneyimler tasarlayabilirler. Güçlü duygular, bilişsel uyumsuzluk ve sosyal öğrenme, anıların kodlanmasını geliştirebilir. Ayrıca, öğrenmeyi zamana yaymak ve düşünmeye izin vermek, uzun vadeli akılda tutmayı pekiştirmeye yardımcı olur. Bu kavram, dinlenme zamanlarında bilgiyi işleyen ve katılımcıların noktaları birleştirirken yaşadıkları farkındalık anlarını mümkün kılan beynin varsayılan mod ağı (DMN) tarafından desteklenir.
2. Öğrenme Etkisinin Ölçülmesi
Jim Irvine'in eğitimin iş üzerindeki etkisini ölçmeye yönelik sunumunda, eğitimin yatırım getirisini (ROI) göstermenin kritik önemine odaklanılıyor. Ölçüm, eğitim bütçelerinin gerekçelendirilmesine yardımcı olur ve öğrenme ve gelişimin iş performansına, bağlılığa ve çalışanların şirkette kalmasına nasıl katkıda bulunduğunu gösterir.
Blanchard'ın ölçüm ve etki uygulamasına liderlik eden Irvine, öğrenme programlarının etkinliğini değerlendirmek için kapsamlı bir çerçeve paylaşacak. Bu çerçeve, Öğrenme ve Gelişim ekiplerinin, öğrencilerin eğitimden keyif alıp almadığından, işteki davranışların nasıl değiştiğine ve sonuç olarak kurumun somut iş iyileştirmeleri görüp görmediğine kadar her şeyi takip etmesine yardımcı olur.
Irvine, ölçümün veri toplamanın ötesinde bir “etki hikayesi” oluşturmakla ilgili olduğunu söylüyor. Öğrenme ve Gelişim ekipleri, paydaşların neye değer verdiğini anlayarak sonuçları yankı uyandıracak ve güvenilirlik sağlayacak şekilde sunabilir. Öğrenme sonuçlarının ölçülmesi, eğitim girişimlerinin stratejik hedeflerle uyumlu kalmasını ve iş için değer yaratmasını sağlar.
3. Liderlik Gelişimi için Tasarım Odaklı Düşünme
Tasarım odaklı düşünme, katılımcıların ihtiyaçlarına öncelik veren liderlik gelişim programları oluşturmak için güçlü bir yaklaşımdır. İnovasyon uzmanı Britney Cole'un sunumu, insan merkezli ve farklı kurumsal ihtiyaçlara uyarlanabilen çözümler yaratmak için tasarım odaklı düşünmeyi kullanmaya odaklanıyor.
Tasarım odaklı düşünmenin temelinde empati, yani katılımcının zorluklarını, hedeflerini ve ihtiyaçlarını anlamak yatıyor. Bu insan öncelikli yaklaşım, uygun ve ilgi çekici öğrenme deneyimlerinin yaratılmasına yardımcı olur. Tasarım odaklı düşünmenin beş aşaması olan empati kurma, tanımlama, fikir üretme, prototip oluşturma ve test etme, öğrenme ve gelişim uzmanlarının gerçek dünyadan gelen geribildirimlere göre sürekli olarak iyileştirilebilen ölçeklenebilir liderlik programları oluşturmalarına yardımcı olur.
4. Öğrenme Etkisini Artıran Beş Unsur
Çözüm mimarı April O'Malley'in öğrenme etkisini artıran beş unsur üzerine yaptığı sunum, kurumların öğrenme ve gelişim girişimlerinin etkinliğini nasıl en üst düzeye çıkarabileceklerini vurguluyor. Bu beş itici güç (etki sahibi önemli kişilerin desteği, stratejik entegrasyon, etkili tasarım ve sunum, takip&pekiştirme ve kanıtlanmış somut değer) öğrenme aktarımını iyileştirmek ve anlamlı sonuçlar elde etmek için bir çerçeve sunuyor.
Etki sahibi önemli kişilerin desteği, öğrenme girişimlerini desteklemeleri için yöneticilerin, müdürlerin ve eş düzeylerin katılımını içerir.
Stratejik entegrasyon, öğrenme programlarının kurumsal hedeflerle uyumlu olmasını sağlarken,
etkili tasarım ve uygulama, ilgi çekici içerik oluşturmak için yetişkin öğrenimi ilkelerini kullanır.
Takip ve pekiştirme, katılımcıların bilgilerini korumalarına ve uygulamalarına yardımcı olur ve kanıtlanmış somut değer, eğitimin yatırım getirisini gösterir.
Kurumlar bu beş itici gücü kullanarak iş hedefleriyle uyumlu ve davranış değişikliğini teşvik etmek üzere tasarlanmış, yapılandırılmış öğrenme yolculukları oluşturabilir. Bu model, öğrenme ve gelişim girişimlerinin yalnızca içerik sağlamakla kalmayıp aynı zamanda gerçek bir etki yaratmasını da sağlar.
5. Özelleştirilmiş İçerik Tasarımları
Özelleştirilmiş içerik tasarımları, ilgi çekici ve anlamlı öğrenme yolculukları oluşturmak için çok önemlidir. Baş çözüm mimarı Ann Rollins'in sunumu, öğrenme deneyimlerini tek bir olaya odaklanmak yerine zaman içinde birden fazla beceriye hitap edecek şekilde yapılandırmanın önemini vurguluyor.
Özelleştirilmiş içerik tasarımında kilit kavramlardan biri yapı iskelesidir. Yani, uzun içeriği daha küçük, daha yönetilebilir parçalara veya
parçacıklara ayırmak. Bu parçacıklar, katılımcıların kademeli olarak becerilerini geliştirmelerine ve öğrendiklerini gerçek dünya koşullarında uygulamalarına imkân tanır. Güvenli pratik ve uygulama da kritik önem taşır ve katılımcılara deneme yapma, öğrendiklerini anlamlandırma ve ilerlemelerini yansıtma fırsatları verir.
Özelleştirilmiş içerik tasarımının nihaî hedefi, iş hedefleriyle uyumlu ve uzun vadeli davranış değişikliğini teşvik eden öğrenme yolculukları oluşturmaktır. İçeriği uygulama yapıp yansıtma ile entegre ederek, kurumlar gerçek dünya sonuçlarını yönlendiren güçlü öğrenme deneyimleri oluşturabilir.
UYGULAMA
1. Öğrenmede Zaman Kısıtlamaları
Liderlik ve güven uzmanı Randy Conley, günümüzde Öğrenme ve Gelişim alanındaki en önemli zorluklardan birinin çalışanların eğitime ayıracak zamanlarının olmaması olduğunu söylüyor. Conley, katılımcıların zaman kısıtlamalarını ele aldığı sunumunda, çalışanların yoğun iş talepleriyle karşı karşıya kaldıklarını ve genellikle sorumluluklarından bunaldıklarını, bunun da profesyonel gelişim için çok az zaman bıraktığını açıklıyor. Sık sık konu değiştiren ve dikkat süreleri kısa olan birçok katılımcı, uzun eğitim oturumlarına katılmak için yeterli zamanları olmadığını iddia ediyor. Bu sorunun üstesinden gelmek için kurumlar mikro-öğrenme, istenildiğinde erişilebilen içeriklerle öğrenme ve mobil öğrenme gibi stratejilere yöneliyor.
Ancak Conley'in temel mesajı, sorunun zaman meselesi değil, öğrenme programlarının yarattığı izlenimdeki algılanan değer meselesi olabileceği yönünde. Conley şöyle açıklıyor: “Zaman kısıtlamalarına rağmen çalışanlar hala eğitime değer veriyor. Çalışanların yaklaşık %90'ı öğrenmenin kendilerini işe bağlı kalmaları için motive ettiğine inanıyor.” Peki Conley’nin çözümü ne? Eğitimi, kurumsal ve bireysel hedeflerle uyumlu hale getirerek noktaları birleştirmek.
2. İnteraktif ve Aktif Öğrenme
İnteraktif öğrenme, katılımcıların etkileşimini ve kalıcılığını artırmak için çok önemlidir. Blanchard'ın uygulamalı öğrenmeden sorumlu başkan yardımcısı Dr. Vicki Halsey'in “İnterAKTİF Öğrenmeye AKTİFlik Katmak” başlıklı sunumu, eğitimde aktif katılımın önemini vurguluyor. Katılımcıların sadece bilgi aldığı pasif öğrenme, katılımcıların içerikle doğrudan etkileşime girmelerini gerektiren faaliyetlere dahil oldukları aktif öğrenmeden çok daha az etkilidir.
Halsey, Katılımcıları Enerjik Hale Getir, İçerikte Gezin, Anlam Yarat, Gerçek Hayata Uygula, Ölç ve Kutla ve Öğrenmeyi Eyleme Dönüştür anlamına gelen ENGAGE modelini tanıtacak. Bu model, eğitmenleri, katılımcıların pratik yapabilecekleri, yansıtma yapabilecekleri ve bilgilerini gerçek dünyada uygulayabilecekleri etkileşimli deneyimler yaratmaya teşvik ediyor. Katılımcılar, pratiklerle uygulamaya odaklanarak ve küçük kazanımları kutlayarak, katılımı daha da artıran bir başarı duygusu hissederler.
3. Daha Büyük Etki için Öğrenmeyi Bir Bağlama Oturtma
Bağlama oturtma, Jim Irvine'in “Gerçekçi Olun: Eğitiminizi Bağlama Oturtmak için Hızlı ve Kolay Stratejiler” başlıklı sunumunda da vurgulandığı gibi Öğrenme ve Gelişim alanında bir diğer kritik temadır. Bağlama oturtma, eğitim içeriğini doğrudan katılımcıların gerçek dünya ihtiyaçlarıyla ilişkilendirerek öğrendiklerini anlamalarını ve uygulamalarını kolaylaştırmayı içerir. Bu, eğitimin, katılımcıların işleriyle olan ilgisinin şirkette kalma ve bağlılık üzerinde oynadığı önemli rol, özellikle yetişkin öğrenimi açısından oldukça önemlidir.
Eğitim bir bağlama oturtulduğunda, katılımcılar yeni bilgilerini günlük işlerinde uygulamanın faydalarını hemen görebilirler. Irvine’in aktardığı araştırmaya göre, bu yaklaşım, anlama ve akılda tutma oranını %40'a kadar artırıyor. Bağlama dayalı öğrenme aynı zamanda daha hızlı yeterliliği, daha iyi katılımı ve daha yüksek kalıcılık oranlarını da teşvik eder.
4. Teknolojiyi Öğrenme ve Gelişim Sürecine Entegre Etmek
Tasarım uzmanı Betty Dannewitz'in “Teknolojiyi Öğrenme ve Gelişim Tasarımlarına Entegre Etmek” başlıklı sunumunda ele aldığı gibi, teknolojinin Öğrenme ve Gelişim süreçlerine entegrasyonu giderek daha önemli bir konu haline geliyor. Bazı durumlarda, yapay zekâ, podcast'ler ve dijital öğrenme platformları gibi yeni araçlar hazır olmasına rağmen kurumlar hala eski yöntemleri kullanıyor.
Başarılı bir teknoloji entegrasyonunun anahtarı, teknolojinin belirli bir amaca hizmet etmesini sağlamaktır. Sadece yeni olduğu için kullanmak yerine çözülmesi gereken net bir sorundan yola çıkılarak hareket edilmelidir. Dannewitz, öğrenme ve gelişim profesyonellerinin mevcut araçların çokluğu karşısında bunaldığı analiz felcinden kaçınmanın önemini vurguluyor. Öğrenme deneyimini en iyi şekilde geliştiren teknolojilere odaklanmak, katılımı artırabilir ve öğrenme sonuçlarını iyileştirebilir.
Öğrenme ve Gelişimde etkili teknolojilere örnek olarak akredite rozetler, iş birliğine dayalı topluluklar ve istenildiğinde erişilerek dinlenen podcast'ler verilebilir. Bu araçlar, hem sınıf içinde hem de dışında erişilebilen dinamik, esnek öğrenme fırsatları sunarak öğrenmeyi meşgul profesyoneller için daha erişilebilir hale getirir.
5. Öğrenme Tasarımının Hedef Ve Rollerle İlgili Olmasını Ve Katılımcıların Bağlılığını Sağlamak
Başarılı Öğrenme ve Gelişim programlarının en kritik yönlerinden biri, eğitimin katılımcıların rolleri ve kurumun hedefleriyle uyumlu olmasını sağlamaktır. Vicki Halsey ve Jim Irvine'inki de dahil birçok sunumda vurgulandığı gibi, katılımcıların tam olarak bağlılığını sağlamak ve eğitim materyalini tümüyle tamamlamaları için eğitim programının onlara hitap etmesi gerekir.
Katılımcıların işlerinde karşılaştıkları zorlukları ve fırsatları doğrudan ele alan öğrenme deneyimleri tasarlayarak ilgili olmasını sağlarsınız. Düşünmeye teşvik eden paylaşım oturumları, grup tartışmaları ve koçluk oturumları düzenlemek, katılımcıların eğitimlerinin kendi özel görevleri açısından nasıl uygulandığına dair kavrayışlarını daha da derinleştirir. Becerileri destekleyen ve pratik yapma fırsatları sunan programların davranış değişikliğini teşvik etme ve performans üzerinde kalıcı etki yaratma olasılığı daha yüksektir.
Önümüzdeki Yıl Neler Olacak?
Elbette bunlar, önümüzdeki yılki strateji, tasarım ve sunumu yönlendirecek faktörlerden sadece birkaçı. Yeni öğrenme teknolojileri ve öğretim tasarımındaki ilerlemeler gibi üretken yapay zekâ da gelişmeye devam edecek. Öğrenme profesyonelleri, tüm gelişmeleri takip ederek ve bunların nasıl etkileşime girip kesişeceğini göz önünde bulundurarak, oluşturdukları girişimlerde en iyi fikir ve tekniklerden faydalanabilirler.
Öğrenme ve gelişim alanında sizi nelerin beklediği hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? Bu ücretsiz webinarda bize katılın!
16 Ekim 2024 Çarşamba, 17.00 TSİ
İK, Öğrenme ve Gelişim çevrelerinde tartışılan en önemli konulardan bazıları nelerdir? Blanchard CEO'su Scott Blanchard'a katılarak bu yılki 2024 Blanchard Liderlik Zirvesi'nde paylaşılan içeriklere göz atın. Bu yılki etkinlikte 200'ün üzerinde liderlik, öğrenme ve yetenek gelişimi profesyoneli bir araya geliyor. Blanchard bu webinarda, analiz ve eylem adımlarıyla birlikte paylaşılanları inceleyecek.
Katılımcılar, Strateji, Tasarım ve Uygulama olmak üzere üç bölümde paylaşılan en iyi içeriği keşfetme şansına sahip olacaklar.
Strateji bölümü, günümüzde İK, Öğrenme ve Gelişim liderlerinin karşılaştığı temel zorlukları ele alıyor. Odak noktasında yapay zekâ ve sanal gerçekliğin yanısıra çok yönlü ve karmaşık öğrenme yönetim sistemlerinin entegrasyonu yoluyla teknolojik gelişmelere sorunsuz bir şekilde uyum sağlamak bulunuyor.
Tasarım bölümü, liderlik gelişimi ve dijital araçların stratejik kullanımını vurgulayarak eğitim tasarımının kritik yönlerini ele almaktadır. Eğitim tasarımcılarını daha ilgi çekici, etkin ve etkili öğrenme deneyimleri yaratma becerileriyle donatmaya odaklanmaktadır.
Uygulama bölümü, günümüzün kurumsal eğitim eğitmenlerinin karşılaştığı çeşitli ve gelişen zorlukları incelemektedir. Eğitim uygulamalarını geliştirmek için yenilikçi teknolojilerin ve eğitim yöntemlerinin entegrasyonu ele alınmaktadır. Bu webinarda, Scott Blanchard, zirve boyunca konuşmacılar, müşteri vaka çalışmaları ve konu uzmanları tarafından sunulan içeriğin genel bir değerlendirmesini sunacak.
Günümüzün önde gelen sorunlarını ve bunların en iyi kurumlar tarafından nasıl ele alındığını keşfetmek için bu fırsatı kaçırmayın. Bu ücretsiz webinarda bize katılın.
Kayıt olmak için tıklayın.
