COVID İLE BAŞTAN AŞAĞI DEĞİŞEN BİR ÇALIŞMA ORTAMINDA BAŞARILI OLMAK

The Ken Blanchard Companies® tarafından gerçekleştirilen yaz webinar serisi; liderlik, öğrenme ve yetenek gelişim uzmanları için fikir ve rehberlik sağladı. COVID sonrası çalışma ortamının planlanması, 2021'in geri kalanında ve 2022'de neler olabileceği konuşuldu. Blanchard'ın hazırladığı bu webinar serisine 2.000'den fazla İK/Öğrenme ve Gelişim (L&D) uzmanı kayıt yaptırdı.

Ayrıca, KBC tarafından düzenlenen bir ankete katılan İK / L&D katılımcılarının %77'si, COVID nedeniyle iş ortamlarında orta ya da büyük çaplı aksama olduğunu bildirdi.  %44'ü ise iş dünyalarını önemli ölçüde değiştiğini belirtti. Dolayısıyla, bu webinar serisine bu kadar büyük bir katılım gerçekleşmesi pek de şaşırtıcı değil.

Aşağıda, webinarlarda değinilen bazı önemli noktaları ve önümüzdeki süreçte atılması önerilen adımları sizinle yeniden paylaşmak istedik. İlgili tüm makaleleri, blog yazılarını ve web semineri kayıtlarını www.kenblanchard.com/hybrid adresinden inceleyebilirsiniz.

Her Şey Bir Görüşme ile Başlar

"’İşe Dönüş’ Değil, ‘Gerekli Bir Görüşme’ Deyin" yazı dizisinin başlangıç ​​makalesinde, The Ken Blanchard Companies'de çözüm mimarisi ve inovasyon stratejisinden sorumlu başkan yardımcısı Britney Cole,  işverenlerin zorlandıkları bir konuyu ele alıyor: “Ofise dönme kararı hakkında çalışan tercihlerinin ne kadarına uymak gerekiyor?” Önemli bir diğer soru ise, “çalışanların tercihleri, işverenlerin istekleri ve politikalarıyla uyumlu değilse, çalışanlar neler yapabilir?“

Cole'un tavsiyesi ne mi oldu? İnsanların kaygılarını, belirsizliği ve tercihleri hem işveren hem de çalışan için kazan-kazan olacak şekilde yönlendirin. Üç önerisi ise şu şekilde:
  • Öğrenme odaklı bir zihniyet benimseyin. Çalışanların ofise dönme konusunda endişeleri olacak. Liderler, çalışan görüşlerini keşfetmeli. Çalışan görüşlerinin, kurum ve lider görüşleriyle çelişebileceğinin farkına varmalılar. Birçok çalışan, ofise dönmeye hazır olsa da, hepsi değil.
  • Kör noktaları belirleyin. Şu anda kuruluşlar ve liderler, çalışanların ne istediği konusunda varsayımlarda bulunuyor. Bazı çalışanlar, haftada beş gün işyerine dönmek yerine uzaktan çalışmaya devam etmeyi tercih ediyor. Liderler, kurumsal politikaların yanı sıra bireysel çalışan tercihlerini de dikkate alan bir plan geliştirmek için çalışanlarıyla nasıl ortaklık kurabilir?
  • Meraklı olun. Liderler, çalışanlarına gerçekten ne istediklerini sormalı ve cevaplarını dinlemelidir. Liderler, içten olup alçak gönüllü bir şekilde araştırdıklarında, çalışanlar paylaşmaya daha yatkın olurlar ve ihtiyaçlarını ve duygularını en aza indirme olasılıkları daha düşüktür.
Cole, liderleri organizasyonun yönü ve ofise dönüş stratejisi konusunda şeffaf ve anlaşılır olmaya teşvik ediyor. Çalışan tercihlerini ve isteklerini dikkatle dinleyin—bunu ekibinizin nabzını yoklama olarak kabul edin. Aksi takdirde, uzaktan çalışma yoluyla elde edilen tüm üretkenlik kazanımları tersine dönebilir ve çalışanlar, farklı bir kuruluşta en iyi işlerini yapmanın yeni yollarını arayabilirler.

İnsanlar Farklı Bir Yere Dönüyorlar

The Ken Blanchard Companies'in başkanı Scott Blanchard, Haziran ayında gerçekleştirilen üç webinar serisinde, New York Times'ın en çok satan yazarlarından ve küresel kültür danışmanlığı şirketi SLAP'ın CEO'su Stan Slap ile bir araya geldi. Verdikleri mesaj: Bunu doğru şekilde yapın ki bu dönüşüm size fayda sağlasın ve işletmenizi yukarılara taşısın. Yanlış yaparsanız bu durum size vakit kaybettirir ve izini taşırsınız.

Liderler, ister tam zamanlı ister yeni ve farklı bir biçimde olsun, işgücünü geri getirme stratejilerine son rötuşları yapan liderlere, Blanchard ve Slap’ın bir tavsiyesi var. Çalışan ve yönetici kültürleri ile ilişkilerinizi inceleyin ve yeniden canlandırın.

Blanchard, “COVID sonrası insanlar ya farklı bir yere dönüyor ya da zaten farklı bir yerdeler,” diyor.

Slap, "İşe dönüş planınızın başarısı, çalışan ve yönetici kültürleriniz tarafından belirlenecektir. Eğer gerçekleşmesini isterlerse, gerçekleşir. İstemezlerse de hiçbir şey gerçekleşmez,” diye ekliyor.

“Çalışan ve yönetici kültürlerinizin bağlılığını en üst düzeyde sağlamak, şirketinizin tam performansa dönmesini sağlayacak temel odak noktasıdır. Çalışan ve yönetici kültürlerinizin; dayanıklılık, güven, odaklanma ve kararlılık göstermesine ihtiyacınız var. Kültürlerinizin ise; netlik, aidiyet, enerji ve bir amaç sağlamanıza ihtiyacı var.”

Zihniyet Değişimi ve Beceriler

The Ken Blanchard Companies'in LeaderChat blogunda yer alan bir makalede, kıdemli danışmanlık ortağı John Hester, liderlere hibrit takımların yeni bir şey olmadığını hatırlatıyor. Farklı olan, pandemi nedeniyle tam zamanlı veya yarı zamanlı olarak evden çalışmaya devam etmek isteyen insanların sayısının çok fazla olması.

Hester, etkin olabilmek için birkaç odak alanı öneriyor.
  • Örtülü, yani net olmayanı, açık hale getirin. Liderler, beklentilerini karışıklığa veya şüpheye yer bırakmadan ayrıntılı bir şekilde ifade etmelidir. Örneğin; kimin, ne zaman görüşmek için erişilebilir olacağı ve ne kadar süre içinde bir e-postaya yanıt verileceği belirlenmelidir.
  • Topluluk bilinci oluşturun. Pandemi öncesinde, uzaktan çalışan takım üyeleri nadiren kamerada görüntülü görüşür ve sanal partiler yaparlardı. Takımlar sanal olarak eğlenirken yaratıcı olmayı öğrendiler. Bu deneyimlerden ders almalı ve topluluk olarak bağ kurmayı öncelik haline getirmeye devam etmeliyiz.
  • Esenliği teşvik edin. Esenlik, hibrit takımlarda önemli bir konu olmaya devam edecek. Liderler,  hem kendi esenliklerine dikkat etmeli hem de başkalarını aynı şeyi yapmaya teşvik edecek faaliyetleri desteklemeliler.
  • Hibrit toplantıların etkili ve ilgi çekici olmasını sağlayın. Çok fazla toplantı, zamanın etkin kullanımını engeller. Liderler,  sanal toplantıları ilgi çekici yapmalılar. Toplantılar, sadece bilgi almak için değil, ekiplerin belirli bir konuyu görüşmesi, işbirliği kurması ve proje üstünde çalışması için olmalı.
Güveninizi Göstermek

Temmuz ayındaki makale ve webinarda, Blanchard başkan yardımcısı ve güven uygulama lideri Randy Conley, ofise geri dönmenin güveni göstermek için iyi bir fırsat olduğunu söylüyor.

Conley, “Kurumlar, çalışanlarına güvenmek zorunda kaldılar. Artık fiziksel izleme yoktu. Herkesin sabah saat 09:00’da işte olması kuralı geçerli değildi.”

"İyi haber, eldeki tüm verilere göre, deney büyük başarıya ulaştı! Liderler ve takımları çalışmanın yeni yollarını buldular. Yalnızca üretkenlik artışına değil, hayat ve iş durumlarından duydukları memnuniyete de hayret ettiler.”

Peki kurumlar şimdi ne yapıyor? O yönde yapılanmaya devam mı ediyorlar yoksa her şey yolunda gittiği için derin bir oh çektiler ve herkesi geri ofise getirip eski yöntemlere mi dönüyorlar?

Conley, insanların işlerini yapmak için ofiste olmaları gerektiğine dair eski kafalı zihniyetten kaçınmaları konusunda liderleri uyarıyor.

“Bu konu etrafında genelleme yapmak tehlikeli. Liderlerin, üzerinde çalışması gereken tatsız pek çok mesele var. Konuyla ilgili şeylerin üzerinde düşünmek için zaman ayırmak, açık olmak, bilgi paylaşmak, eski kafalı zihniyet ve fikirlere göre değil, verilere göre kararlar almak önemli.

“Verileriniz, iş yerinden birlikte çalışmayı ve üretkenliği destekler nitelikteyse, bunu takımınızın anlamasını sağlayın. Tam aksi, verileriniz, uzaktan çalışmayı destekliyorsa, bunu da paylaşın. Açık bir diyalog kurun. İnsanları değişime ve karar alma sürecine katın.”

“Böyle zamanlarda, birbirimize işi yapış şeklimizle ilgili duyduğumuz güveni pekiştirmemiz önemli. Açık beklentiler belirleyerek, herkesi sürece dahil ederek, geribildirim toplayarak ve liderler olarak esnek kalarak kaydettiğimiz ilerlemeden daha çok keyif alabilir; geleceğe adım atarken ilerleme kaydetmeye devam edebiliriz.”
 
İletişimi Geliştirin

Serinin son webinarlarından birinde, iletişim uzmanı ve çok satan iş kitapları yazarı Craig Weber, herkesin (conversational capacity®) görüşme kapasitesini artırmasının önemini paylaşıyor. Tanımını ise şu şekilde yapıyor: “zor konular hakkında ve zorlayıcı durumlarda, farklı görüşlere sahip kişiler arasında yapıcı, öğrenme odaklı diyalog kurabilme yetisidir”.

Weber, görüşme kapasitesinin insanların görüşme tarzlarında nasıl daha samimi ve meraklı olacaklarını öğrenmeleriyle ilgili olduğunu anlatıyor.

Samimiyet, açık, dürüst ve direkt konuşmaktır. Böylece insanlar, konuşmaya dahil olan diğer kişilerin bir karar veya problem hakkında ne düşündüklerini merak etmek zorunda kalmazlar. Samimiyetin, merak ile dengelenmesi en iyisidir. Merak, açık fikirli, araştırmacı ve öğrenmeye hevesli anlamındadır.”

“Konuşmaya dahil olan insanlar arasında bir fikir ayrılığı olduğunda, merak sahibi insanlar, savunmacı bir tutum yerine ilgiyle sorarlar: Buna sen nasıl bakıyorsun? Bu mesele hakkında sen nasıl düşünüyorsun, anlatır mısın?”

Weber, hibrit bir çalışma ortamına dönmek için spesifik önerilerde bulunuyor.  

“Görüşme kapasitesi açısından evden çalışmak isteyen biri, görüşmeye şu şekilde başlayabilir: ‘Ofisten çalışmak yerine daha çok ev-ofisimden çalışmak istiyorum. Sizin ve benim için avantajlarını söylememe izin verin. Sonra da sizinle bunu değerlendirelim, çünkü bunun işe yaramayacağı yerler olabilir. Etkilenmeye açığım.’

Weber, yüksek düzey samimiyet ve merak ile insanların fikirlerini özetleyebileceğini, açık ve canlı bir şekilde anlatabileceğini sonra da işverenin ne düşündüğünü görebileceğini söylüyor.  

Artan görüşme kapasitesi, herkesin her istediğini alacağı anlamına gelmiyor. Hedef bu değil. İnsanların, en iyi kararları alma hedefiyle, özenli, dengeli ve saygılı görüşmeler yapabileceği anlamına geliyor. Görüşmeler, öğrenmekle ilgili, anlaşma ile değil.”
 
Yüksek Katılım

Yeni çalışma hayatı, herkesin yeni beceriler öğrenmesini, farkındalığını artırmasını ve açık bir zihniyete sahip olmasını gerektiriyor. Blanchard başkanı Scott Blanchard'ın paylaştığı gibi, “Her şeyden önce yapılması gereken, çalışanlarınızla ilişkilerinizi yeniden kurup sağlamlaştırmak. Eksilen şeyleri yeniden tamamlamalısınız. Kültür ve şirket arasındaki aidiyet duygusunu yenilemeniz şart. Kültürünüzde inanç, dayanıklılık ve kararlılık yaratacak bir duygusal enerji oluşturmanız gerekli.”

Kurumunuzda bu tür bir ortam oluşturmaya hazır mısınız? Başarı planınızı oluşturmak için www.kenblanchard.com/hybrid adresinde yer alan kaynakları keşfedin. Tüm içerik ücretsiz ve paylaşılabilir - The Ken Blanchard Companies'in izniyle.
 

Etkile Bülten

14.03.2024

İnovasyon ve Değişim için Yüksek Katılımlı Bir Yaklaşım Kullanın

İnovasyon ve değişim bugünlerde gündemde olan konular. Dünyanın dört bir yanından liderler, günümüzün çalışma ortamına ayak uydurmak için daha fazla çevikliğin gerekli olduğunu kabul ediyor. Ancak Blanchard®'dan Britney Cole ve Judd Hoekstra, bunun seçkin birkaç çalışanın görevi olmaktan çıkması gerektiğini söylüyor.

Devamı

BÜLTENİMİZE KAYIT OLUN

captcha

Çerezler, içeriği ve reklamları kişiselleştirmek, sosyal medya özellikleri sağlamak ve trafiğimizi analiz etmek için kullanılmaktadır. “Kabul Et” seçeneği ile tüm çerezleri kabul edebilirsiniz veya “Çerez Ayarları” seçeneği ile ayarları düzenleyebilirsiniz. Çerez Politikası