KAPSAYICILIK VE AİDİYET KONULARINA MODERN BİR YAKLAŞIM

Blanchard'ın DEI (çeşitlilik, kapsayıcılık, eşitlik) uygulama lideri April Hennessey, "Bence kurumlar kapsayıcılığa genellikle çok dar bir pencereden bakıyor," diyor. "Sadece kurum içerisine bakıyorlar ve 'Çalışanların kendilerini buraya ait hissetmelerini sağlamak için ne yapabiliriz' diye soruyorlar."

Uzmanlığı, kurumların öncelikleri ve kültürleriyle uyumlu yetenek gelişimi stratejileri ve programları tasarlamak olan Blanchard çözüm mimarı Jeff Cole, "Yüksek etkili kurumlar, kapsayıcılık ve aidiyet konularında çalışanlarına üç farklı boyutta yaklaşırlar, bütünsel olarak ilham verir ve onların ilgisini çekerler," diyor.

"Bu üç boyut; kurum içindeki kapsayıcılık ve aidiyet anlayışına, dışarıda kurumun nasıl algılandığına ve pazara (kurumun sunduğu ürün ve hizmetlerin son kullanıcı ya da müşterilere nasıl yaklaştığına) odaklanıyor. Diğer bir deyişle, yetenek açısından: bir kurumun yetenekleri nasıl elinde tuttuğu ve geliştirdiği (kurum içi), kurumun yetenekleri nasıl cezbettiği (kurum dışı) ve kurumun markasının hayranlarını nasıl cezbettiği ve elinde tuttuğu (pazar) ile ilgilidir."

Hennessey, "Kalıcı olacak bir kapsayıcılık yaratmanın modern bir yolu, tüm ekosisteme bakmaktır," diyor. "Bu sadece kurum içi bir girişim değil; aynı zamanda çalışan markası yaklaşımıyla da ilgili: Çalışanları kendimize nasıl çekeriz? Kimleri kendimize çekiyoruz? Dışarıdan nasıl görünüyoruz? Ne tür şeyler yayınlıyoruz? Düşünce liderlerimiz nasıl görünüyor ve nasıl konuşuyor? Ve bunun ötesinde, organizasyon liderleri kendilerine şu soruları sormalıdır: Müşterilerimiz kimler? Kime hizmet veriyoruz? Kime hitap etmiyoruz? Kapsayıcılık, çalışanlar kapılarımızdan içeri girmeden önce başlar. Eğer çalışanlar hem kurumun yüzünde hem de içeride kendilerini bizim kim olduğumuzun bir yansıması olarak görmezlerse, gerçek bir kapsayıcılık muhtemelen mümkün olmayacaktır."

Daha Derine İnmeyi Düşünün

Cole ve Hennessey, liderlere hem kapsayıcılık ve aidiyet konularına daha geniş bir perspektiften bakmayı, hem de ortaya koydukları çabayı derinleştirmenin yollarını bulmayı öneriyor.

Cole, "Çalışan deneyiminin tamamını göz önünde bulundurun" diyor. "Çalışanların kurumda bulundukları süre zarfında kapsayıcı anları veya deneyimleri nasıl yaratabiliriz? Kurumlar, kapsayıcılık bakımından geleceğin çalışanlarını çekmek için neler yapabileceklerini sormayı düşünebilirler. Günümüzde çalışanlar, değerleri ile uyumlu olan kurumlarda çalışıyor; bu da aidiyet duygusunun gelişmesi için kritik önem taşıyor. Kurum, bir çalışanın yeni işinin ilk gününden itibaren ne yapabilir? Çalışanın deneyimini zenginleştirecek ve hızla kurum ile bağ kurmasını sağlayacak neler yapılabilir?

Cole, " Kurumlar genellikle büyük resme bakmazlar" diyor. "Bunun yerine, çabalar genellikle oldukça taktiksel, hatta fırsatçı niteliktedir. Mesele yalnızca kutucukları işaretlemek değil. Haziran ayında bir internet sitesine gökkuşağı bayrağı koymanın ya da bir web sitesinde farklı etnik köken ve kültürlerden insanları gösteren hazır fotoğraflar bulundurmanın çeşitlilik anlamına geldiği dönemden bu yana epey olgunlaştık."

Hennessey de aynı fikirde. "Bazı kurumlar, 'Konulara veya kimliklere odaklanan bu çalışan kaynak gruplarını bir araya getirirsek, çalışanlar aradıkları kişileri bulabilecekleri bir alana sahip olurlar ve biz de işimizi yapmış oluruz' diye düşünerek, en üst noktada ERG (Çalışan Kaynak Grupları) gibi stratejilere odaklandılar.”

"Ancak bunun kapsayıcılığa giden yol olduğunu düşünmüyorum. Bence bu, kapsayıcı bir kurumu yönetmenin nasıl göründüğünün sadece küçük bir kısmı."

"Bölümlere ayrılmış ve birbirinden kopuk" diye ekliyor Cole. "Ve çok az getirisi olan önemli bir çaba. Sonuçta, bu taktiksel yaklaşım her zaman insanların kendilerini daha az bağlı hissetmelerine ve hatta şirketin samimiyetsiz faaliyetlerine içerlemelerine neden olur."

Daha Entegre Bir Yaklaşım Benimseyin

Cole ve Hennessey, kapsayıcılık ve aidiyet konusunun çalışanın kurum içinde kaldığı tüm süreye daha fazla entegre edilmesi gerektiğini söylüyor. Bu, bir çalışanın bakış açısından yaptıklarınızı yeniden tasarlamakla ilgilidir.

Cole, "Karmaşık işe alım ve oryantasyon stratejileri oluşturmak için daha az zaman harcamayı düşünebilirsiniz" diyor. "Bunlara yoğunlaştığınızda yeni çalışanları kuruma kazandırmak ve performanslarını üst düzeylere taşıma hedefini gözden kaçırmak kolaylaşabilir. Alternatif olarak, yeni çalışanları şirket hakkında (kurumun rolü, değerleri ve kültürü gibi konularda) gerçek anlamda iletişim kurabilecek kişilerle tanıştırın."

Cole şöyle devam ediyor. "Bir örnek vereceğim. Blanchard'da, bir kişi şirketimizde işe başladığında, tüm şirkete kişinin meslekî ve kişisel başarılarını içeren kısa bir profil ile bir karşılama bildirimi gönderilir. Geçenlerde, yaklaşan bir sosyal etkinlikle ilgili bir e-posta gönderdikten sonra, tanımadığım bir isimden bir mesaj aldım. Bu yeni işe alımla ilgili bir mesaj aldığımı hatırlamıyordum, ancak e-postasında Blanchard'a katıldığından beri aldığı ve yanıtladığı ilk e-postanın benimki olduğunu belirtiyordu. İlk gününde onunla bağlantı kurmak, ona hoş geldin demek ve görevimi açıklamak için hemen 20 dakika ayarladım, böylece birbirimiz hakkında bilgi edinebildik. Bu tür bir sohbetin değeri ölçülemez."

Kapsayıcılık, Aidiyet ve Gelişim Fırsatları

Cole ve Hennessey'in dikkate alınmasını önerdiği bir diğer odak alanı da profesyonel gelişim fırsatlarıdır. İki danışman, Blanchard şirketinin 45 yıllık tarihi boyunca savunduğu temel bir ilkeye işaret ediyor: insanların gelişebileceği ve gelişmek isteyeceği inancı."

Cole, "İnsanlar yeni bir beceri öğrenmek ya da kariyerlerinde ilerlemek için yeni beceriler geliştirmek amacıyla yeterliliklerini ve bağlılıklarını artırdıkça öngörülebilir gelişim aşamalarından geçerler" diyor. "Özel projeler için kimi seçtiğiniz ve mesleki gelişim fırsatlarına nasıl yaklaştığınız, kurumsal kapsayıcılık ve aidiyet çabaları hakkında çok şey söyleyebilir. Çalışanlar bugün bu konuda oldukça bilinçli.”

Hennessey, "Yeterlilik bazen uzun bir süre erişebilir olduğumuz kaynak ve insanların kılık değiştirmiş halidir" diyor. Başka bir deyişle, bazen en yeterli olarak algıladığımız kişiler en çok erişebildiğimiz kişilerdir. Öte yandan, pek çok insan yeterlilikten ve özgüvenden yoksundur, çünkü kendilerine bu tür fırsatlar hiç verilmemiştir.

“Diğer bireylere erişim kurma imkânı tanımalı, erişim noktalarını sağlamalı ve kendileri için büyük hayaller kurma fırsatı ve yeteneğini kazandırmalıyız. Bazen insanların hayal kurmasına ve oraya ulaşmalarına yardımcı olmamız gerekir."

Cole, "Bir konuya veya üstlendiği role bağlılığı yüksek ancak yeterliliği tam olmayan kişilere fırsatlar sunduğunuzda, bir kurum içindeki aidiyet duygusunu katlanarak artırırsınız; çünkü güçlendirildiklerini ve kendilerine güvenildiğini hissederler," diyor. "Yeni bir rol verilmeden önce birinden kendini kanıtlamasını ya da bir pozisyon açılana kadar beklemesini isteme günleri geride kaldı."

Hennessey, bunun yönlendirme ve destek içeren bir şekilde fırsat sağlamakla ilgili olduğunu söylüyor.

"Aslında bu mentorluk ve destekle ilgili. Bir kişiyi %100 hazır olmadan önce terfi ettirmek, bu işleri yapabileceklerini hayal edebilmeleri için insanlara etkili bir şekilde mentorluk ve sponsorluk yapmayı ardından profesyonel gelişim fırsatlarını takip etmeyi gerektirir."

"İşte bir örnek. Her yıl düzenlenen bir iş konferansında sunum yapmaktan yeni döndük. Çoğu zaman aynı kişileri konferanslara gönderiyoruz, çünkü ürünlerimizi biliyorlar, stantta iyi çalışıyorlar ve deneyimliler. Nasıl daha kapsayıcı olabilir ve bu fırsatları diğer insanlara sunabiliriz?

"Blanchard'da bu tür fırsatlar için kullanılabilecek bir Leading at a Higher Level bağışımız var. Çalışanlarımızdan biri bu bağışımız için başvurdu ve kariyerinde ilk kez bu büyük sektör konferansına katılabildi. Bu onun için büyük bir büyüme ve gelişim fırsatıydı. Peki başkaları için bu tür bir mesleki gelişimi nasıl sağlayabiliriz?"

Taktiksel Girişimin Ötesinde Düşünmek

Cole ve Hennessey’a göre, aidiyet ve kapsayıcılığa ilişkin daha güçlü bir yaklaşım, daha geniş bir perspektiften bakmayı ve kurumun dokusuyla bütünleşmeyi gerektiriyor.
"Yetenek yönetimi spektrumunuzu ve bir çalışanın kurum içinde kaldığı süreyi gözden geçirin. Bu süre boyunca değer katabileceğiniz noktalara ve kapsayıcılık kavramlarına bakın" diyor Cole.

Hennesey, "Taktiksel anlamda basamak olarak kullandığınız şeyler yerinde dursun, ancak ilerleyin," diyor. "ERG'ler son nokta ya da nihai hedef değildir. Süreçteki önemli adımlardan biridir, ancak kendi başlarına kapsayıcılık yaratmazlar.”

"İnsanlara fırsatlar sunarak, onları hazır olmadan önce teşvik ederek ve süreç boyunca erişim, yönlendirme ve destek sağlayarak kapsayıcılık ve aidiyet konusundaki kararlılığınızı gösterin."
 

Kurumunuz için ileri seviyede kapsayıcılık ve aidiyet stratejilerini nasıl oluşturabileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? Bu ücretsiz webinarda bize katılın!

Kapsayıcı Bir Çalışan Deneyimi Yaratmak için Üst Düzey Stratejiler

18 Haziran 2024 Salı, 17.00 TSİ

Kapsayıcı bir çalışan deneyimini teşvik etmek sadece sahip olunması gereken bir şey değil, kurumsal başarı için çok önemli bir unsurdur. Kendilerine değer verildiğini ve dâhil edildiklerini hisseden çalışanlar, iş ve kurumlarına daha bağlı, daha üretken ve daha inovatif olurlar. Kapsayıcılık aynı zamanda farklı bakış açılarından yararlanılan iş birliğine dayalı bir çalışma ortamını teşvik ederek daha iyi karar alma ve sorun çözme imkânı sağlar. Üstelik çalışanları elde tutma oranını artıran ve üst düzey yetenekleri cezbeden kapsayıcı bir kültürden henüz bahsetmedik bile!

Blanchard liderlik uzmanları Jeff Cole ve April Hennessey'e katılarak kurumunuzda kapsayıcılık ve aidiyet duygusunu teşvik edebilecek yararlı uygulamaları ve uygulanabilir stratejileri öğrenin.

Bu webinara katılarak,
  • İşe alımdan işe yerleştirmeye, erken aşama gelişimden terfiye ve sonraki aşamalarda büyümeyi sürdürmeye kadar tüm çalışanların kurum bünyesinde kaldığı süreci ve yaşadıklarını keşfedecek,
  • Taktiksel yaklaşımın ötesine geçerek kapsayıcılık ve aidiyeti daha geniş bir bakış açısıyla görmenin yollarına bakarak yaygın zorlukları belirleyecek,
  • İşe yarayan kapsayıcı liderlik davranışlarını gözden geçirerek kurumunuzda gerçek bir ilerleme kaydetmek için hem kısa vadeli hem de uzun vadeli yaklaşımları keşfedeceksiniz.
Kapsayıcı liderler aktif olarak farklı bakış açılarını arar ve dikkate alır, diyalog için güvenli alanlar yaratır ve tüm çalışanlar için eşit fırsatlar yaratır. Bu yaklaşım sadece güven ve bağlılık oluşturmakla kalmaz, aynı zamanda genel anlamda takım performansını da artırır.

Bu stratejileri ve daha fazlasını keşfetmek için bize katılın; sizi kapsayıcı ve gelişen bir işyeri yaratmak için gerekli araç ve bilgilerle donatalım.

Hemen kayıt olmak için tıklayın!
 

Etkile Bülten

14.06.2024

Kapsayıcılık ve Aidiyet Konularına Modern Bir Yaklaşım

Blanchard'ın DEI (çeşitlilik, kapsayıcılık, eşitlik) uygulama lideri April Hennessey, "Bence kurumlar kapsayıcılığa genellikle çok dar bir pencereden bakıyor," diyor. "Sadece kurum içerisine bakıyorlar ve 'Çalışanların kendilerini buraya ait hissetmelerini sağlamak için ne yapabiliriz' diye soruyorlar." ...

Devamı

BÜLTENİMİZE KAYIT OLUN

captcha

Çerezler, içeriği ve reklamları kişiselleştirmek, sosyal medya özellikleri sağlamak ve trafiğimizi analiz etmek için kullanılmaktadır. “Kabul Et” seçeneği ile tüm çerezleri kabul edebilirsiniz veya “Çerez Ayarları” seçeneği ile ayarları düzenleyebilirsiniz. Çerez Politikası