Kurumlarda yönetici koçluğunun rolü hızla değişiyor. Bir zamanlar yalnızca üst düzey yöneticiler için bir ayrıcalık ya da zorluk yaşayanlara sağlanan destek aracı olarak görülen koçluk, artık liderlik performansını artıran stratejik bir unsur olarak kabul ediliyor.

Blanchard Koçluk Hizmetleri ekibinin üyeleriyle yaptığım son görüşmeler, çok net bir tablo ortaya koydu: Koçluk artık bir seçenek değil, bir gereklilik. Liderlik gelişimi programlarıyla birleştiğinde, koçluk, liderlerin kavramları yalnızca öğrenmesini değil, bunları baskı altında, en kritik anlarda ve gerçek zamanlı olarak hayata geçirmesini sağlayan bir ortam yaratıyor.

Neden Koçluk? Ve Neden Hemen Şimdi?

İş dünyası çok zorlu bir ortam. Değişim hızı, belirsizlik ve liderlere yöneltilen talepler hiç bu kadar yüksek olmamıştı.

Koçluk müşteri çözümleri Kıdemli Direktörü Danielle Horras, günümüzün iş ortamında koçluğun önem ve aciliyetini vurguladı. “Kurumlar, liderlerin sadece deneyim kazanarak gelişmesini yıllarca bekleme lüksüne sahip değil. Koçluk, gelişimi hızlandırır. Liderlere tam da ihtiyaç duydukları anda araçlar ve perspektifleri sağlar."
Blanchard kıdemli yönetici koçları John Arnold ve Anastasia Mizitova bazı örnekler paylaştı.

John Arnold, “Pandemi başladığında deneyimli liderler bile ne yapacaklarını bilmiyorlardı,” dedi. “Hibrit çalışma, uzaktan çalışan ekipler, insanların günlük davranışlarını göremeden yedek liderlik kadrosu planlaması... Bu zorluklar ortadan kalkmayacak. Koçluk şimdi her zamankinden daha önemli.”

Anastasia Mizitova, oldukça düşündürücü bir veri paylaştı: Bugün, S&P 500 şirketlerinin ortalama ömrü yaklaşık 15 yıl. Bu rakam, 10 yıl öncesine kıyasla oldukça düşük. 10 yıl önce bu süre 20 ila 25 yıl arasındaydı ve 20. yüzyılın ortalarında ise 60 yıldan fazlaydı.”

“Değişimin boyutu olağanüstü,” diye açıkladı. “İnsanları performans göstermeye zorlayamazsınız. Koçluk; onların yenilik yapmalarına, stresle başa çıkmalarına ve bölümler arası duvarları yıkarak bağlantı kurmalarına yardımcı olmanın yoludur.

Mesaj oldukça açık. Koçluk, liderlerin sürekli değişimin ortasında yeni liderlik becerilerini etkili bir şekilde öğrenmelerini ve uygulamalarını sağlar.

Blanchard Farkı: Koçluk ve Liderlik Eğitiminin Birleştirilmesi

Birçok kurum, koçluğu liderlik gelişim programlarından ayrı, yan bir faaliyet olarak görür. Ancak koçluk ekibinin de vurguladığı gibi, Blanchard farklı bir yaklaşım benimsemiştir.
Arnold, “Blanchard en başından beri koçluğa yatırım yapmış,” dedi. “Sektördeki en iyi koçluk hizmetleri ekiplerinden birini kurmuşlar ve bu ekip her zaman liderlik eğitimi ile desteklenmiş. Bu yaklaşımı bu kadar güçlü kılan şey işte bu kombinasyon.”

Horras, “Blanchard'ı benzersiz kılan şey, 40 yılı aşkın liderlik araştırmalarını işin insanî yönüyle bir araya getirmemiz,” dedi. “Bu sadece performans hedeflerine ulaşmakla ilgili değil; güven oluşturmak, insanlarla bağlantı kurmak ve herkesin başarılı olabileceği bir kültür yaratmakla ilgili.”

Bu bakış açıları bir araya geldiğinde, güçlü bir gerçeği ortaya koyuyor: Eğitim; liderlere neyi ve nedeni öğretirken, koçluk ise nasıl yapılacağını öğretiyor. Bunlar birleştirildiğinde, gelişim sadece eğitimsel bir etkinlik olmaktan çıkıp, sürdürülebilir ve kültürel bir yapı haline gelir.

İş Gerekçesini Oluşturmak: Stratejik Bir Zorunluluk Olarak Koçluk

İK, öğrenme ve gelişim uzmanları için en büyük zorluklardan biri, üst yönetimin desteğini almaktır. Koçluğu gerekli ve önemli olduğunu, üst yönetimin anlayacağı bir dil ile nasıl gösterebilirsiniz?

Arnold, üst düzey yöneticilere sık sık “Bunu yapmamanın riski nedir?” diye sorduğunu söyledi. Liderlere, işgücü devri, başarısız stratejiler ve düşük motivasyonlu ekiplerin maliyetiyle karşılaştırıldığında ‘koçluğa yatırım yapmamanın göze alınamayacağını,’ hatırlatıyor. 

Mizitova daha da ileri giderek koçlukla ilgili geleneksel sınırları sorguladı. “Koçluk, özel bir dil kullanan, kopuk bir araç değil; gerçek, pratik ve iş sonuçlarıyla doğrudan bağlantılı. Liderler, koçluk davranışlarını günlük yönetimlerine entegre edebilirler.”

Horras, koçluk sonuçlarını yöneticilerin zaten önem verdiği konularla ilişkilendirmenin önemini vurguladı. “Liderler, koçluğun işe alış sürecini hızlandırdığını, yetenekleri elde tutmayı kolaylaştırdığını ve bağlılığı artırdığını gördüklerinde, koçluk artık ‘güzel bir ek uygulama’ olmaktan çıkar; işin vazgeçilmez bir parçası hâline gelir. Koçluğu mevcut ölçütlerle ilişkilendirdiğinizde, neden gerekli olduğu kendiliğinden anlaşılır.”

Etkiyi Ölçmek: Koçluk Seanslarından Stratejiye

Sık sık gerginlik yaratan bir konudur ölçümleme. Peki, koçluğa yapılan yatırımın getirisini nasıl kanıtlarsınız?

Arnold iki boyut arasında ayrım yaptı: insan performansı ve finansal performans. “Koçluk şirketin stratejik planının bir parçası değilse, ilk kesilen unsur olur. Ama örneğin çalışan bağlılığı veya hazır olma düzeyi gibi insan performansı hedefleriyle ilişkilendirildiğinde, vazgeçilmez olur.”

Mizitova, koçluğun etkisini yalnızca tek tek oturumlar üzerinden değerlendirmenin yanlış olduğuna dikkat çekiyor: “Koçluğun değerini bireysel koçluk oturumları üzerinden ölçmeye çalışmamalısınız. Daha geniş resme—empati, güven ve destek kültürünün inşasına—bakın. Koçluğun bu tutarlı çabanın bir parçası olduğu bir sistem yarattığınızda, kurum genelinde büyük bir dönüşüm görürsünüz.”

Horras daha pragmatik bir bakış sunuyor. “Kuruluşunuzun zaten takip ettiği metriklerle başlayın—çalışan bağlılığı, tam performansa ulaşma süresi, elde tutma oranı gibi. Koçluk hedeflerini bu ölçütlerle hizaladığınızda, etki hem net hem de anlamlı olur.”

Başka bir deyişle, koçluğun gerçek yatırım getirisi bireysel değil, kurumsal düzeyde görülür. Etkisi; gelişmiş kültürde, artan bağlılıkta, güçlenen elde tutma oranlarında ve nihayetinde finansal sonuçlarda kendini gösterir.

Koçluğu Ölçeklendirme: Bireylerden Kültüre

Koçluk nasıl etkisini kaybetmeden ölçeklendirilebilir?

Arnold, koçluğun yalnızca bire bir süreç olduğu varsayımına meydan okuyor. “Yöneticiler, İK iş ortakları ve 360 derece geribildirim süreci dahil olduğunda, etki onlarca kişiye yayılır. Koçluk görüşmeleri dalga dalga genişler.”

Mizitova, teknolojinin ve yapay zekânın rolüne dikkat çekiyor. “Yapay zekâ, gerçek verilere dayalı olarak, doğru anda doğru desteği sunarak ölçeklenebilirliği mümkün kılıyor.”

Horras kültüre vurgu yapıyor. “Gerçek ölçeklenme, her seviyedeki liderlerin koçluk becerilerini öğrenmesiyle başlar. Böylece destek ve gelişim bire bir görüşmelere bağlı olmaktan çıkar, kurumun tamamına yayılır.”

Blanchard koçluk ekibi, ölçeklenebilir koçluğun aslında bir destek sistemi kurmakla ilgili olduğu konusunda hemfikir: Koçluğun bir beceri, bir zihniyet ve liderlik gelişiminin her seviyesinde pekiştirilen bir kültür hâline gelmesi gerekir.

Sonuç: Koçluk + Eğitim = Kalıcı Performans

Bu görüşmeleri düşündüğümde, çıkardığım sonuçlar şöyle:

• Liderlik eğitimi, liderlerin ihtiyaç duyduğu çerçeveleri, becerileri ve araştırmalarla desteklenmiş modelleri sağlar.
• Koçluk, bu çerçevelerin günlük liderlikte hayata geçirilmesini sağlayarak teoriyi pratiğe dönüştürür.

Mizitova bunu en iyi şekilde özetledi: Koçluğu “öğrenme ile liderliği birbirine bağlayan tutkal” olarak tanımladı.

Arnold bana liderlik gelişiminin, bir şirketin en yüksek seviyede desteklenen uzun vadeli stratejik planının bir parçası olması gerektiğini hatırlattı.

Ve Horras da bir ilavede bulunuyor: “Koçluk iş öncelikleriyle uyumlu hale getirildiğinde, sonuçlar hızlanır ve yatırımı sürdürmenin gerekçesi güçlenir.”

Kısacası, eğitim liderlere ne yapacaklarını öğretir; koçluk ise bunu en kritik anlarda, sürekli ve etkili biçimde nasıl yapacaklarını sağlar.

Hızlı değişim, belirsizlik ve artan beklentilerle tanımlanan bir çağda, kurumların bu ikisini birbirinden ayırma lüksü yoktur. Koçluk ile liderlik gelişiminin birleşimi sadece faydalı değil, stratejik bir zorunluluktur.
 

---

Liderlik gelişimi girişimlerinize koçluk stratejilerini nasıl dahil edebileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? Ücretsiz webinarımızda bize katılın!

İçgörüden Etkiye: Yönetici Koçluğu ile Performansı Artırmak

22 Ekim 2025 Çarşamba

Bugünün hızla değişen iş ortamında liderler karmaşık zorluklarla karşı karşıya: farklı coğrafyalara dağılmış ya da uzaktan çalışan ekipleri motive etmek, değişimi yönetmek ve baskı altında sonuçlar üretmek. Geleneksel eğitim güçlü bir temel sağlar, ancak liderlerin en iyi performanslarını sergilemeleri için gereken kişiselleştirilmiş, “tam zamanında” desteği her zaman sunmaz.

İşte tam bu noktada yönetici koçluğu devreye girer. Belirsizlik dönemlerinde kurumları yönlendirebilen, dayanıklı ve duygusal zekâsı yüksek liderler yetiştirmek için stratejik bir kaynaktır.

Bu interaktif 60 dakika sürecek webinarda, koçluğun liderlik gelişimi araçlarınıza nasıl tamamlayıcı bir katkı sağlayarak ölçülebilir etki yarattığını öğreneceksiniz.

Keşfedecekleriniz

Blanchard koçluk uzmanlarının konu başlıkları şu şekilde olacak:

• Neden Koçluk? Ve Neden Hemen Şimdi? Kişiselleştirilmiş liderlik desteğine olan talebi artıran trendler,
• Blanchard Koçluk Yaklaşımı: Modelimizi ölçeklenebilir, etkili ve kanıta dayalı yapan nedir?
• İş Gerekçesini Oluşturmak: Koçluğu stratejik hedeflerle uyumlu hale nasıl getirir, üst yönetim desteğini nasıl garantilersiniz?
• Yatırımın Getirisi ve Stratejik Faydalar: Koçluğun sadece bir geliştirme aracı değil, bir performans stratejisi olduğunu kanıtlayan veri destekli sonuçlar,
• Koçluk İş Başında! Sizinki gibi liderlerden gerçek başarı öyküleri ve dersler.

Kimler Katılmalı?

Bu webinar İK, öğrenme, yetenek ve organizasyonel gelişim profesyonelleri için tasarlanmıştır. Ayrıca yedek liderlik kadrosunu güçlendirmek, işte kalma oranını artırmak ve organizasyonlarına ölçeklenebilir koçluk çözümleri getirmek isteyen üst düzey yöneticiler için de oldukça uygundur.

Katılımcılara Özel Bonus:

Kayıt yaptıran herkes, “Koçluk için İş Gerekçesi” araç setine erişim elde edecek—üst yönetiminizle paylaşabileceğiniz kontrol listeleri, ROI metrikleri ve örnek konuşma notları dâhil.
Koçluğun, liderlerin gelişimine nasıl yardımcı olduğunu keşfetmek için bu fırsatı kaçırmayın. Çünkü liderler geliştiğinde kurumlar da büyür.

Kayıt olmak için tıklayın.