Çalışanlarının performanslarını yönetme konusunda, bir çok organizasyonun gerçek durumu hakkında ne düşünürsünüz? The Ken Blanchard Companies'ten Dr.Vicki Halsey'e göre pek iyi durumda değiller... Halsey, geçtiğimiz yıl içinde görüştüğü birçok yönetici ve çalışanda, başkalarına liderlik etme sürecine ilişkin ciddi sıkıntıların mevcudiyetini gözlemlemiş.

Halsey'in kelimeleri ile, "Yöneticilerin sıkıntısı, çalışanın kendi düşündüğü şeyleri yapmıyor oluşları, çalışanların sıkıntısı ise ihtiyaçları olan yönlendirmeden mahrum bırakılıyor oluşları."

Halsey'e göre problemin bir kısmının kaynağı, yeterlilik ile bağlılığın karıştırılmasında.

"Yöneticilere çalışanlarından en çok ne istediklerini sorduğumda, duyduklarım 'Olumlu bir tutuma sahip olmalarını istiyorum. Daha iyi iletişim kurmalarını istiyorum. Daha bir takım oyuncusu olmalarını istiyorum.' ve benzeri ifadeler. Yani gerçekte yöneticilerin kafalarında, çalışanlarının hangi eylemleri gerçekleştirecekleri yerine, onların sergilemelerini arzuladıkları kişilik özellikleri var.

Ne yapacakları, en önemli görevlerini hangi sırayla ve nasıl gerçekleştirecekleri konusunda net bir fikirleri olmayan çalışanlar, iş önceliklerini belirlemede kendi başlarına bırakılmış olurlar. Çalışanların ne yapmaları gerektiği konusu yeteri kadar açık değilse, olabilecekleri kadar başarılı olamazlar. Bir sürü işle meşgul olabilirler ve bu işlerin, kurumlarının nihai amaçları ile aynı paralelde olması gerekmez.

Bu da, moral motivasyon problemlerinin ortaya çıktığı zamandır. Kurumu tarafından önem ve değer verilmesi ihtiyacında olan çalışanlar, yaptıkları günlük işlerle, kurumlarının ana amaçları arasında bir paralellik görmek isterler.

Çalışanların direktif ve destek ihtiyaçlarını bağlılık eksikliği olarak algılamak, yöneticilere yanlışlar yaptırır. Bu doğru olmayan teşhis, yöneticileri, çalışanlara daha çok gaz verirlerse, işler de görülmeye başlayacağı yanlış inancına sevk eder. Gerçekte ise çalışanlar; rollerinin ne olduğunu ve bunu nasıl yapmaları gerektiğini bilmeye ihtiyacındadırlar.

Bu, nereden başlamaları gerektiği konusunda netlik arayışını doğurur. Bir yanda, çalışanlar yaptıkları işlerinin kurumsal amaçlarla hangi oranda paralellik taşıdığı üzerine iletişim ve netlik ararlar. Diğer yanda ise yöneticiler, çalışanların ne yapacaklarını bilmelerini bekler. Ayrıca inanırlar ki eğer onları biraz daha olumlu olmaya ve bu yönde bir tutum takınmaya cesaretlendirirlerse, çalışanlar da kalanını kendi başlarına hallederler.
 

BU DURUMA NASIL GELDİK?

Halsey' göre problemin bir kısmı, günümüzde yöneticilerin çok daha fazla meşgul durumda olmalarıdır. Kendi kelimeleri ile “Çoğu yöneticinin çalışanlarını yönetme görevinin yanı sıra kendi hedefleri de mevcut. Aynı anda ikisi ile birlikte uğraşmaya kalkan yöneticilerin şu eski düşünce hatasına düşmeleri çok kolay, ‘Seni bu iş için aldım ve artık yapmanı bekliyorum.’ Buna çalışanlardan çokça duyduğum karşılık, yöneticilerinin kendileriyle ne yapmaları gerektiği üzerine sık iletişim kurmalarına rağmen, nasıl yapacakları konusuna pek girmiyor olmalarıdır.”

Konuyu zihnimizde canlandırmak için Halsey, yakın geçmişteki bir sınıf eğitiminde gerçekleştirdiği "en iyi yönetici" uygulamasından bahsediyor. Halsey katılımcılardan çalıştıkları en iyi yöneticiyi belirlemelerini ve bu kişinin gösterdiği liderlik davranışlarını listelemelerini istemiş. Bir katılımcı, eskiden bulunduğu bir satış pozisyonunda, satış liderinin birlikte gittikleri görüşmelerdeki davranışlarını anlatmış. Katılımcının anlatımı ile, “Beraber çıktığımız her görüşmede, bak şimdi, şöyle şöyle yeni bir şey yapacağız derdi, müşteri ile beraberken bunu gerçekleştirir ve sonraki görüşmede aynı şeyi benim yapmamı isterdi. İkinci müşteriden çıkışımızda, performansım konusunda bana geribildirimde bulunurdu. Böylece sadece ne yapmam gerektiğini söylemekle kalmaz, gelişimimi hızlandırmak için nasıl yapacağımı da bana gösterirdi.”

İkinci faktör ise, günümüzde artık yöneticilerin daha fazla destekleyen olarak algılanmak istemeleridir. The Ken Blanchard Companies eğitimcilerinin 30 yılı aşkın bir süredir gerçekleştirdikleri SLII^® eğitimlerinde gözlemledikleri yüzbinlerce yöneticinin baskın liderlik stili, "muhtemel dört liderlik stili olan Direktif Verici, Koçluk Edici, Destekleyici ya da Delege Edici arasında" Destekleyici stil olmuştur. Bu da, oldukça fazla destekleyici davranışa ve çok az direktif verici davranışa karşılık gelmektedir.

Destekleyici liderlik, “kötü” bir stil değildir ancak, nasıl başarılı olacakları konusunda ihtiyaçları olan ayrıntıları alamayan çalışanlar arasında hüsran duygularına yol açabilir. Bu da yöneticiler için kafa karıştırıcı olabilir. Özellikle de çalışanlarının, yeterli iletişim kurmadığı konusunda yöneticilerinden şikayetçi oldukları zaman.

Halsey yöneticilere bu durumla kimlerin karşı karşıya kaldığını şu şekilde soruyor: “Evet iletişim kuruyorsunuz, ancak doğru noktalar üzerinde, doğru kişilerle, doğru zamanlarda mı iletişim kuruyorsunuz?” Sonra da açıklıyor: “Bir liderin çalışanlarının geçecekleri tüm gelişim evreleri üzerine iyi bir bir planı olduğunu görmek çok sevindirici. Çoğu yönetici görevi verme ve sonunda başarıyı kutlama konusunda güçlü, ancak bazen bu ikisinin arasını hesaplama konusunda geri kalabiliyorlar.”

PEKİ YÖNETİCİLER NE YAPABİLİR?

Günümüzde performansı yönetmek, çalışanların yaptıkları birçok farklı işle ve zamanı kısıtlı yöneticilerle oldukça zorlu bir iş. Ancak sezgi sahibi yöneticiler, üç ana noktaya odaklanarak durumu bir ölçüde kolaylaştırabilirler:

Rolleri ve hedefleri netleştirin. Bireysel görevlerle kurumsal inisiyatifler arasında paralellik kurun. Noktaları birleştirmek için etki haritalarından yararlanın.

Her çalışanın anahtar görevleri için gelişim düzeylerini ve gereken liderlik davranışlarını belirleyin. Bu göreve ilişkin çalışanın deneyimi nasıl? Yöneticisinden direktif ve destek bağlamında nelere gerek duyuyor?

Haftalık birebirler görüşmeler programlayın. Çalışanın işlerinin nasıl gittiğine iş işten geçtiğinde ya da işler aciliyet kazandığında bakmaya kalkmayın. Haftalık gerçekleşecek, gündemin çalışan tarafından, kendi gelişimine ve elindeki işlere odaklı olarak belirleneceği kısa bir toplantı, onun daha verimli olması için ihtiyaç duyduğu uygun direktif ve destek düzeyini belirlemeniz için yeterlidir.

NEYİN ÖNEMLİ OLDUĞU ÜZERİNDE AÇIK VE NET OLUN

Zaman ve diğer kaynakların değer kazandığı günümüzde liderler, çalışanlarına ve gerçekleştirilmesi gereken kritik görevlere odaklanma ihtiyacındadır. İşe kurumun ana amaçlarını ve stratejik hedeflerini belirlemekle başlayın. Sonrasında her takımın ve departmanın kurumun bu hedeflerine ulaşmasına yardım edecek ne gibi işleri yapmaları gerektiğini netleştirmekle devam edin. Son olarak, bunları arzulanan sonuçlar için bireysel görev ve hedeflere indirgeyin.

Bunların sonucunda, çalışanlar daha hızlanacaklar ve kurumun aradığı sonuçları ortaya çıkaracaklardır. Artan verimliğinin yanında, kurumunuz moralde ve bağlılıkta da gelişimi görecektir. Halsey'in bu yöndeki açıklaması “Herkes ortak bir amaca yönelik çalıştığında, işinizde daha yüksek bir gurur ve rahatlama duygusu hissedersiniz.”
 

Çalışanlara daha yüksek performans seviyelerine ulaşmaları için liderlik etme konusunda daha fazla bir şeyler öğrenmek ister misiniz? O halde ücretsiz webinar kaydımızı izleyin!
 

ÇALIŞANLARI EN İYİSİNİ YAPMALARI İÇİN GELİŞTİRMEK

13 Ekim 2009 

TSİ: 18:00-19:00

Bize göre liderliğin ana amacı başkalarının içindeki en iyiyi ortaya çıkarmaktır. Kurumunuzun, çalışanlara koçluk ederek onları geliştirecek, hedefler belirleyip erişilmesini sağlayacak ve projeleri, bireyleri ve takımları idare edecek liderlere ihtiyacı vardır.

Bu webinarda, danışman, yazar ve The Ken Blanchard Companies Uygulamalı Öğrenimden Sorumlu Başkan Yardımcısı Dr. Vicki Halsey, çalışanların ortak ihtiyaçları ve bunları karşılamak için liderlerin neler yapabileceği üzerine bizi bir yolculuğa çıkarıyor. Sonuçta bu, çalışanların içindeki en iyiyi ortaya çıkaran bir ortamı getiriyor.

Bu webinara katılarak, tüm liderlerin hedefleri başarı ile belirleyip, görevleri dağıtarak performansı idare etmeleri için uzmanlaşmaları gereken üç beceriyi öğreneceksiniz. Bunlar:
•Odaklama: Çalışanlarınızın nelere odaklanmalarını istiyorsunuz? İyi performans açık ve net amaçlarla başlar. Açık ve net performans beklentilerinin nasıl belirleneceğini, amaçlara yönelik ilerlemelerin nasıl fark edilerek ödüllendirileceğini ve gerektiğinde olumsuz performans geribildiriminin nasıl sağlanacağını görün.
•Geliştirme: Doğal liderlik stiliniz hangisi? Bu stil, en iyi performansı göstermeleri için çalışanlarınızın ihtiyaçları olan ve sizden istedikleri ile nasıl bir uyum içinde? Nasıl dikkatle dinler ve uygun şekilde cevap verirsiniz, öğrenin.
•Kutlama: Çalışanlarınız iyi bir şey yaptıklarında, bunun farkında oluyorlar mı? Yoksa ses çıkmadığına göre işler yolunda diye mi düşünüyorlar? Çalışanların kendilerine değer verildiğini ve takdir edildikleri hissine sahip olmaları için neler yapabilirsiniz?

Liderlik becerilerinizi inceleyip güçlendireceğiniz bu fırsatı kaçırmayın. Vicki Halsey'e katılarak, çalışanların gönülden bağlılığını sağlamak ve içlerindeki en iyiyi ortaya çıkarmak için, sizin ve kurumunuzdaki diğer liderlerin günlük bazda neler yapabileceğini keşfedin.