Günümüz liderleri hala nefeslerini tutuyor. Küresel ekonomi bazı bölgelerde düzelse de diğerlerinde henüz virajı almış değil. Dolayısıyla çoğu lider kendini emniyete alıyor ve –özellikle harcamalar olmak üzere- her şey üzerinde sıkı bir kontrol uygulamayı ve çalışan verimliliğini yakından takip etmeyi  istiyor. Böylece, liderlerin yaptığı ve sonuçta aleyhlerine işleyen en büyük hatalardan biri olan mikro yönetimin tarifini yapmış oluyoruz.

Mikro yönetim, özellikle çalışanların gözünde yönetimin destek ve bağlılığında bir düşme olduğunda zarar verici olabiliyor.  Kıdemli Danışman Ortak Chris Edmond’un dile getirdiği gibi : “Liderler daha az işgücü ile aynı verimliliği ve hizmet düzeyini sağlamaya çalışıyorlar. Dolayısıyla bağlı çalışanlar daha fazla iş yükü ve daha fazla stres ile yüz yüze kalıyorlar. Ekonomik durgunluk döneminde yapılan birçok araştırmaya göre çalışanlar kurumlarının kendilerine bu dönemlerde itibarlı bir şekilde davranmadıklarını söylemektedir. İşgücünde azaltıma gitmek için feshedilen iş sözleşmelerinin yanı sıra performans zamlarında ortaya çıkan düşme nedeni ile pek çok çalışan, ekonomi düzeldiğinde kendilerine başka bir kurumda iş arayacaklarını dile getirmektedir.” 

 Edmonds, işverenlerin yılın ikinci yarısından itibaren çalışanların kendilerine en çok değer verecek pozisyonlara geçmek üzere girecekleri arayış nedeniyle,  yetenekli çalışanı elde tutmak konusunda sıkıntıya gireceklerini ifade ediyor.  “Bu arada, daha da yıpratıcı olan, çalışanlar bir yandan isteksiz çalışırken işverenlerinin gözüne batmamaya gayret ederek zihinsel olarak işi bırakmış ama hala işlerinde kalmış olacaklar.” 

Çalışanların bu şekilde kalmalarına izin verilirse, bu tutum yayılır ve bir kurum kendini ağırlaşmış ve son derece rahatsız bir durumda bulabilir. Böyle bir durumda performans yavaşlayacak, ancak iyileşmenin nasıl gerçekleşeceğini belirlemek zorlaşacaktır. Kurum hayatta kalabilmeyi başarabilir ancak, güçlü ve gelişen bir yapıda olamayacaktır. Daha da kötüsü, çalışanlar kurumun “adil” davranıp davranmadığını sorgulamaya başladığında tutum ve moral konuları gün ışığına çıkacaktır. Bu daha çok yetki/hak zihniyeti ile ortaya çıkmakta olan pek çok kurumun yaşadığı bir durumdur. 

OLUMSUZ DÖNGÜYÜ KIRMAK

Yöneticiler, çalışanların yetki/hak ile ilgili zihniyetinden yakınırken, çalışanlar da işin veriliş biçimi, yönetimi ve ödüllendirilmesi ile ilgili olarak algıladıkları adaletsizliğe işaret etmektedirler. Kurumlar çalışanların durumun üstesinden gelmesini bekleyebilirler ancak ilk adımı genellikle yöneticilerin atması gerekir.  

Edmonds liderlerin hayatta kalma zihniyetinden çıkarak güçlü ve gelişen bir yapıya ulaşabilmeleri için bazı önerilerde bulunuyor. Edmonds, liderlerin mikro yönetimi bırakmalarını ve bir adım geri çekilerek şu adımları atmalarını öneriyor: 

1. Stratejiye yeniden odaklanın. Ana kurumsal hedefleri tanımlayarak bölüm, takım ve bireysel hedefleri genel stratejiyle ilişkilendirin. 
2. Çalışanlarınızı işin içine katın ve becerilerini iyi değerlendirin. Pozitif yaklaşım uygulayın. Hatalardan kaçınan savunma duruşunuzu bırakarak daha pozitif bir şekilde güçlü yönleri ve olasılıkları bulmaya çalışın. 
3. Destek olun ve hizmet edin. Kendinizi,   “baş denetleyici” yerine “engelleri ortadan kaldırma müdürü” olarak görün. Çalışanlarınızın, çalışma planlarını onlara müdahale etmeden uygulayabilmelerini sağlayın.

Bu durum özellikle, özel becerilere sahip ya da yöneticilerine nazaran çok daha deneyimli, zeki,  yaptıkları işle ilgili olarak yöneticisinden daha fazla beceriye sahip bir çalışanı idare eden yöneticileriler için geçerlidir. Edmonds’un dile getirdiği üzere “ Her kararı kontrol etmeliyim varsayımı ile yöneten bir liderin olduğu ortamda, ortaya bir felaket çıkacaktır. Bir lider saha kenarından koçluk etmeli, stratejiyi açık hale getirmeli ve yetenekli personelin üzerine düşeni yapmasına izin vermelidir.” Liderin bilgilendirilmesi devam etmelidir.Bu şekilde lider koçluk edebilir ve planı gerekli olduğu durumlarda anında netleştirebilir. Ancak, çoğunlukla liderin üzerine düşen, ilgili uzmanların bilgi birikimlerine uygun olarak hareket etmelerine olanak sağlamaktır. 

Temel olarak hatalardan kaçınan muhafazakâr bir oyun planı belirsizlik dönemlerinde kısmen uygun olabilir. Ancak belirli bir noktada,  kurumlar korumacı zihniyetlerinden sıyrılarak büyümeye odaklanmalılar. Bazı kurumlar bunu ilk uygulayanlar olacak, diğerleri bu yaklaşımın doğruluğunun onaylanmasını bekleyecek, ötekiler ise bu oyunda geç kalmış olacaklar. Liderlik bir yere gitmekle ilgilidir. Nereye gidiyorsunuz? İlerliyor musunuz? Yoksa olduğunuz yerde mi sayıyorsunuz? 

Güçlü bir vizyon ile buna uygun bir strateji oluşturan ve bu vizyonun peşinde yetenekli personelini değerlendiren,  cesaretlendiren, engelleri kaldıran ve kaynakları sıralayan liderler her zaman durumlara proaktif yaklaşmak yerine reaktif yaklaşan ve en iyisini uman liderlerden daha iyi bir performans sergileyecektir. 

Hiçbir lider her seferinde dâhice bir karar almaz. Hiçbir lider iş yerinde her şey hakkında her şeyi bilmez. Bu sizi harekete geçmekten alıkoymasın. Liderler ellerindeki yetenekli çalışanlarını “o anda” en iyi kararın alınabilmesi için desteklemelidir. Aynı yetenekli personel ortamın ne zaman değiştiğini ve ilerlenen yönde ne zaman değişiklik olması gerektiği konusunda yardımcı olabilir. Liderlerin yetenekli çalışanlarına güvenmeleri gerekir. Yetenekli çalışanlar bu sayede işletmenin ilerlemesi gereken yoldan ayrılmaması için yardımcı olabilirler. 

Korkuya dayalı stratejiler (hata yapmaktan, şirketin çok para harcamasına sebep olmaktan, zaman/kaynak/vb. harcamaktan korkan) korumacı bir zihniyet oluşturmaktadır. Bu güvenli bir strateji gibi görünebilir ancak bu şekilde şirketin müşteri, yeni pazarlar ve mevcut pazarlarda derinleşme şansını kaybetmesine mal olacak bir takım fırsatlar kaçırılacaktır.

Güvenli, olumlu ve güvene dayalı bir çalışma ortamı yaratmanın çalışan tutkusu, müşteri sadakati ve finansal başarı üzerinde önemli bir etkisi vardır. Kurumunuzu başarıya yönlendirin. Korkularınızı bir tarafa bırakıp olumlu olun.  En değerli personelinizin sizinle kalmasını sağlayacak ve onlara ilham verecek, yeni pazarlar oluşturacak ve kurumunuzun yeniden gelişmesini sağlayacaksınız!

Bir lider olarak becerilerinizi nasıl geliştireceğinizi bilmek ister misiniz? Bize bu webinarımızda eşlik edebilirsiniz!
 

LİDERLERİN YAPABİLECEĞİ EN BÜYÜK HATALAR VE BU HATALARDAN KAÇINMANIN YOLLARI

25 Nisan 2012, Çarşamba

19:00 TSİ

En iyi niyetle yapılmış bile olsa liderler kendileri için çalışan insanların bağlılık, moral ve performansını etkileyecek hatalar yapabilirler.  Bu webinarda çok satan yazar Cris Edmonds, liderlerin yaptığı bazı hataları ve bu hatalardan kaçınmak için neler yapılabileceğini paylaşacak.  Pek çok kurum ve sektörden yöneticilerle çalışmış olmanın verdiği kapsamlı deneyimle Cris Edmonds sizlerle:

• Liderlerin yaptığı ortak hataları,
• Bu hataların moral, performans ve kurumsal kültürü nasıl etkilediğini,
• Liderlerin kendini teşhis etme, değerlendirme ve istenmeyen davranışları değiştirme konusunda atabilecekleri 3 adımın neler olduğunu paylaşacak.

Yönetici geliştirme alanında kabul görmüş bu değerli uzman ile kültür, bağlılık ve performans konularını inceleme fırsatını kaçırmayın. Lider davranışı kurumsal performansı etkiler.  Katılarak, her ikisini de geliştirebilirsiniz!

Etkinliğe katılmak için şimdi kaydolun.