Günümüzde yöneticiler; iş arkadaşları ve çalışanları ile yapmaları gereken görüşmelere zaman ayırmakta zorlanıyor. The Ken Blanchard Companies Kıdemli Danışman Ortağı Ann Phillips, bu duruma doğrudan tanık oluyor. Phillips, Blanchard’ın SLII eğitimini verirken, katılımcılara iyi yönetim uygulamalarını hayata geçirmeye neyin engel olduğunu sorduğunda, çoğu yönetici bu görüşmeleri yapmak için yeterince zaman olmadığını söyler.

“Liderlere ‘Her gün bizzat yapmanız gereken işler ne kadar zamanınızı alıyor?’ diye sorarım. Liderler 8 ila 12 saatlerini bizzat yapmaları gereken işlere ayırdıklarını söyler. Üstelik kendi çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılamak için harcadıkları zaman buna dahil değildir. Liderler iyi niyetli olsa bile, görüşmeleri yapmak için yeterli zamanları yoksa, iyi niyetleri boşa çıkar.”

İnsanlar daha iyi birer lider olmak ister. Ancak buna ayıracak zamanları yoktur.

“Kendi iş yükünü de sürdürmesi gerektiğini fark eden liderler, çalışanlara koçluk ve destek sağlamak yerine başka bir yaklaşım benimser: ‘Görevin bu. Elinden gelenin en iyisini yap. Her şey iyi gidecek. Ben de aynı şeyleri yaşadım ve işin altından kalktım, senin de yapacağına eminim.’ derler.”

“Yöneticiler, çalışanlara sadece direktif vermekle yetinir ve yeterince iletişim kurmazlarsa, iş yavaş yürür ve çoğunlukla da işin baştan yapılması gerekir. İletişim kurmak için görüşme yapması gereken çoğu yönetici, ‘Buna zamanım yok’ diyecektir. Oysa ki annemin ev temizliği ile ilgili sözü bu konu için de geçerli: ‘İlk seferinde doğru yapmak için asla yeterince zamanınız yoktur. Ancak tekrar yapmak için daima olacaktır.’  Unutulmamalıdır ki; yöneticiler, önünde sonunda çalışanlara destek olmak için bu görüşmeleri yapmak zorunda kalacaktır.”

“Ancak durum bu noktaya geldiğinde görüşme pek de hoş gitmez çünkü yönetici yetersiz ilerlemeden rahatsızdır. Çalışan ‘Bunları niçin daha önce anlatmadınız?’ diye sorduğunda yönetici de savunmaya geçerek ‘Bildiğini düşünüyordum’ diyebilir.”

“Hatta konu hiç de hoş olmayan bir yöne kayabilir: ‘Seni bunun için işe aldım. Yapmayı öğrenebileceğini değil, yapabileceğini söylemiştin.’  Nasıl hızla sıkıntılı bir hale dönüşebileceğini görüyorsunuz.”

Phillips, işin o noktaya varmasına izin vermemenizi öneriyor. Çalışanın, verdiğiniz görevle ilgili becerilerini ve gelişim düzeyini önceden konuşun.  

“Acemi ve görevde yeniyse bolca yönlendirme sağlamaya hazırlıklı olun. Daha deneyimliyse, yönlendirme ve desteğin bir bileşimi olabilir. Görevde çok deneyimlilerse delege edici bir stil tamamen uygundur.”

Phillips, yöneticilerin daha bütüncül bir yaklaşım benimsemesi gerektiğini vurguluyor. Sonuçlar kadar, çalışanların hissettiklerine de odaklanmak gereklidir.  

“Kişinin hissettiklerinin süreci ne kadar etkilediğine yeterince önem verdiğimizi düşünmüyorum. İnsanların belirli bir görev veya hedefte nasıl hissettiğini anlayabilirseniz, geri kalan her şey daha kolay olacaktır. Karar verirken onların iyiliğini düşündüğünüzü bilir ve başarılı olmaları için onları hazırladığınıza inanırlarsa daha sıkı çalışacaklardır. Çalışanların gelişimi ve hedef belirleme üzerinde fazlasıyla duruyoruz.  Ancak, sizin için çalışmak isteyecekleri bir iş ilişkisini yaratmak da aynı derecede önemlidir.”

Hem insanlara hem sonuçlara odaklanmak isteyip de zamanı kısıtlı olan yöneticilere Phillips kısa, düzenli aralıklarla yapılan, iyi organize edilmiş ve odaklanmış toplantılar öneriyor. 

“Konuşmalarınıza daima hedeflerin ne olduğu çerçevesinde başlayın. Hedefler yeterince açık mı? Bu hedefler ile ilgili ortak beklentiler neler? Daha sonra da çalışanın göreve ilişkin yeterliliğini ve bağlılığını tanımlayın.  Kişinin gelişim düzeyini tanımlayın. Görevi yerine getirebilir mi? Daha önce bu görevi üstlenmiş mi? Bu görevi yerine getirmesi konusunda ona siz ne kadar güveniyorsunuz? Bu noktada, özgüven ve yeterlilikle ilgili onların neler hissettiğini ortaya çıkarmaya başlarsınız.

“Lider, çalışanın ilerlemesi için gereken yönlendirme ve kaynakları çalışanla görüşmelidir. Böylece sağlam bir temel oluşur."

Liderlerin dikkat etmesi gereken önemli bir gerçek şudur ki; insanlar genellikle işin yapılması için gereğinden fazla yükümlülük alır veya sahip oldukları becerileri abartırlar.

“İnsanlar özgüven ve yeterlilik kazanarak üzerlerine düşenleri yerine getirebildiklerini görmek ister. Zaman zaman olayları mantıklı bir şekilde değerlendirmezler. Bu durum da onların deneyimli olmadıkları bir işi yapabileceklerine karar vermelerine sebep olabilir.”

Phillips “İnsanlar yetenekli ve çok becerikli görünmek ister. Birinin ‘Bunu nasıl yapacağımı bilmiyorum’ veya’ Bunu yapmayı öğrenmek için fazladan zamana ihtiyacım olacak’ dediğini çok az duyarsınız. Kişi bilmediğini rahatça söyleyebilmelidir.” Bir lider olarak bunu yapmakta bir sakınca olmadığını hissettirmelisiniz. Kendilerini bilmediklerini söyleyebilecek kadar güvende hissetmeliler.

“Endişeleri ve beceri düzeyini önceden ortaya koymak, bizleri sonradan karşılaşacağımız sıkıntılardan korur ve ileride üzülmeyiz. Şimdi zaman ayırmazsanız, ileride daha zor duygusal koşullarda ayırmak durumunda kalırsınız.”

Zamanınızı en iyi şekilde değerlendirin. Biraz çaba göstermeniz gerekecek ancak uzun dönemde yararını göreceksiniz.

Liderlerin başkalarını yönetirken zaman kazanmak ve daha etkin olmak için neler yapabileceğini öğrenmek ister misiniz?  O zaman bu ücretsiz webinarda bize katılın!

Yönetmeye Zaman Bulun: 3 Beceri

27 Temmuz 2016, Çarşamba

TSİ 19:00

Günümüzün hareketli iş ortamında hem yöneticiler hem çalışanlar zorlandıklarını hissediyorlar. Takım üyelerinden daha az kaynak ile daha çok iş yapması bekleniyor. Yöneticiler ise bir yandan tamamen kendi yapmaları gereken işleri bitirirken diğer yandan başkalarına destek ve yönlendirme sağlamalılar.  Sonuçta iletişim aceleye getiriliyor, dinleme yetersiz oluyor ve her gün yapılması gereken koçluk yapılmıyor.

Ann Phillips bu webinarda zamanlarını daha etkin kullanmak isteyen liderlerle üç beceriyi paylaşacak. The Ken Blanchard Companies’in SLII programından yola çıkarak katılımcıların öğrenecekleri:

• Hedefleri  zaman açısından etkin bir biçimde nasıl belirlersiniz? Böylece insanlar odaklanmış olurlar ve hedeflerinden sapmazlar.
• Gelişim düzeylerini nasıl belirler; her bir hedef ve görev ile ilgili  yönlendirme ve destek ihtiyaçlarını nasıl tanımlarsınız?
• Gelişim düzeyi ile uyumlu liderlik stilini nasıl sağlarsınız ve çalışanların başarılı olması için ihtiyaç duydukları yönlendirme ve desteği nasıl sunarsınız?

Günümüzün yoğun iş ortamında yöneticilerin karşı karşıya kaldığı gerçeklerden bazılarını keşfetmek için bu fırsatı kaçırmayın ve başkalarını daha etkin yönetmek için etkisi kanıtlanmış üç yaklaşımı öğrenin.

Kayıt olmak için tıklayın.