Koçluk Yoluyla Kurum Kültürü Oluşturmak: Blue Cross and Blue Shield of Kansas Üst Düzey Liderlik Gelişimini Nasıl Yeniden Tasarladı?

Blue Cross and Blue Shield of Kansas, yaklaşık yirmi yıldır liderlik gelişimine yatırım yapıyordu. SLII^® uzun yıllardır kurumun liderlik dilinin bir parçasıydı ve lider grupları her yıl, kurum içindeki liderlik kapasitesini güçlendirmeyi amaçlayan yetkinlik bazlı bir programa katılıyordu.

Ancak kurum genelinde belirlenen yeni bir öncelik, konuya farklı bir boyut kazandırdı. Çalışan deneyimi, başarının temel unsurlarından biri olarak tanımlanmıştı. Kurum, çalışanların ve liderlerin kurum genelinde nasıl davranacağını belirleyecek sekiz davranışsal yetkinlik üzerinde uzlaştı:

Böylece temel soru netleşti: Üst düzey liderleri, tekrar hissi yaratmadan, anlamlı bir şekilde yeni bir yetkinlik modeline nasıl dahil edebilirsiniz? Ve kurumun en üst kademelerindeki liderler için gereken zaman yatırımını nasıl anlamlı ve gerekçelendirilebilir hale getirirsiniz?

İşgücü ve Liderlik Gelişimi Direktörü Dr. Melia Stockham, çözümün “aynı şeyleri daha fazla yapmak” olamayacağını biliyordu.

İçgörü: Koçluk, Liderlik Dilinin Kalıcı Olmasını Sağlıyor

Stockham, daha önce liderlik gelişimi programına katılmış üst düzey liderlere dönerek basit bir soru sordu: En çok ne işe yaradı?

Yanıt hemen hemen herkes için aynıydı: Koçluk.

Liderler, bire bir koçluk çalışmalarının programın en etkili bölümü olduğunu ifade etti. Birçoğu, koçlarının SLII^®’yu teoriden günlük liderlik uygulamalarına taşımalarında önemli bir rol oynadığını belirtti. Liderler artık modeli yalnızca anlamakla kalmıyor, liderlik ederken aktif olarak kullanmaya başlıyordu.

Katılımcıların koçluk sayesinde yaşadıkları değişime ilişkin geribildirimleri son derece olumluydu. Sonuçlar da dikkat çekiciydi:
 

• 8 katılımcının 7’si koçluk sürecini uzattı.
• Birden fazla katılımcı terfi aldı.
• Bir lider, koçluk çalışmasını kendi ekibindeki beş lideri de kapsayacak şekilde genişletti.

Katılımcılar, koçluğun özgüvenlerini artırdığını, liderlik duruşlarını güçlendirdiğini ve daha bilinçli ve stratejik davranmalarına yardımcı olduğunu belirtti. Bazıları üst düzey liderlerle ilişkilerinin geliştiğini, liderlik ekipleri arasındaki uyumun güçlendiğini ve iş birliğinin arttığını ifade etti. Bir katılımcı ise bir sonraki kariyer adımına yönelme cesaretini doğrudan koçluk sayesinde kazandığını söyledi.

Stockham önemli bir noktayı fark etti: Koçluk, programa sonradan eklenen bir unsur değildi; liderlik dilini gerçek hayata taşıyan ve etkisini katlayan temel güçtü.

Çözüm: Koçluğu Merkeze Alan 9 Aylık Üst Düzey Liderlik Deneyimi

Önceki programın başarısından yola çıkan Stockham, yeni katılımcı grubu için programı koçluğa daha güçlü bir vurgu yapacak şekilde yeniden tasarladı. Program, Blue Cross and Blue Shield of Kansas liderlerinin hem bireysel hem de birlikte gelişimlerine yatırım yapmayı sürdürmek amacıyla bire bir koçluk ile grup koçluğunu bir araya getiriyor.

Böylece, özellikle üst düzey liderler için tasarlanan dokuz aylık Compass Coaching Cohort ortaya çıktı. Bu deneyim, kurum genelindeki yetkinlikleri, bireysel gelişim hedeflerini ve ekipler arası uyumu bir araya getiriyor.

Programın yapısı şöyle:

• Üç ay boyunca bire bir koçluk görüşmeleri,
• Fasilitasyon eşliğinde gerçekleştirilen bir grup koçluğu deneyimi,
• Üç ay daha bire bir koçluk görüşmeleri,
• Grup üyeleri arasında süreç boyunca devam eden etkileşim ve fikir alışverişi.

Grup koçluğu, liderlerin kurumun ihtiyaçlarını birlikte ortaya çıkardığı, aralarındaki güveni güçlendirdiği ve görüşlerini anlık olarak paylaşabildiği bir ortak akıl platformu işlevi görüyor. Bu oturumların ardından Stockham’ın yönettiği kurum içi uygulama oturumları gerçekleştiriliyor; böylece öğrenilenlerin doğrudan kurumsal sonuçlara yansıması sağlanıyor.

Stockham, “Programın tasarımında, bireysel gelişimde derinleşme ile ortak bir kültür oluşturma arasında bilinçli bir denge kurduk,” diyor. “Her lider, kurum genelinde belirlenen sekiz yetkinlikle doğrudan bağlantılı kişisel hedefler üzerinde çalışıyor. Deneyim son derece kişiselleştirilmiş olsa da liderler bu yolculukta birlikte ilerliyor.”

Etkiye İlişkin İlk Göstergeler

Liderler hem koçlarıyla hem de birbirleriyle aktif bir etkileşim içinde. Bu amaçla oluşturulan özel Teams kanalı, katılımcıların içgörülerini paylaştığı, koçluk sürecindeki önemli farkındalıklar üzerine düşündüğü ve birbirlerine kaynak önerdiği bir alana dönüşmüş durumda. Bu konuşmalar, yalnızca programa katılımın ötesinde daha derin bir şeyi gösteriyor: sahiplenmeyi.

Stockham, “Temel yetkinliklerden biri olan öz farkındalığın belirgin biçimde güçlendiğini görüyoruz,” diyor.

“Daha da önemlisi, ortak liderlik dili artık konuşmalarda ve karar alma süreçlerinde kendiliğinden ortaya çıkmaya başlıyor. Yetkinlikler bir dokümanda kalmıyor; liderlerin düşünme ve konuşma biçimlerinin bir parçası haline geliyor.”

Bu Model Neden İşe Yarıyor?

Bu yaklaşımı Blue Cross and Blue Shield of Kansas için etkili kılan birkaç unsur var:
 

• Kurum genelindeki yetkinlikler ve stratejik önceliklerle doğrudan bağlantılı olması
• Mevcut liderlik dilini değiştirmek yerine onun üzerine inşa edilmesi
• Üst düzey liderlerin zamanını gözeterek nicelikten çok derinliğe odaklanması
• Koçluğu, öğrenilenlerin benimsenmesini ve uygulamaya geçirilmesini hızlandırmak için kullanması
• Hem bireysel gelişimi hem de liderler arasındaki güveni güçlendirmesi

Bu model, her şeye yeniden başlamak anlamına gelmiyor. Aksine, mevcut liderlik kapasitesini daha da güçlendiriyor.

Yalnızca Bir Program Değil, Kurum Kültürünü Şekillendiren Bir Kaldıraç

Stockham için amaç, yalnızca beceri geliştirmekten çok daha fazlası. “Üst düzey liderler kültürü şekillendirir. Ortak yetkinlikleri davranışlarında tutarlı biçimde ortaya koyduklarında, bu davranışlar yöneticilere, ekip liderlerine ve çalışanlara kadar yayılır.”

“Compass Coaching Cohort, kurumun en üst kademesinde uyum yaratıyor. Beklentileri pekiştiriyor, ortak bir dil oluşturuyor ve üst düzey liderler arasındaki güveni güçlendiriyor.”
“Liderlerden farklı biri olmalarını istemek yerine, halihazırda sahip oldukları liderlik kimliğini geliştirmeleri ve bu kimliği kurumun geleceğiyle uyumlu hale getirmeleri için yapılandırılmış bir alan sunuyor.

Genel Bakış
 

• Üst düzey liderler için 9 aylık gelişim deneyimi
• Kurum genelinde belirlenen 8 yetkinlikle bütünleşik yapı
• Bire bir koçluk + grup koçluğu
• 15 yılı aşkın SLII^® deneyimi üzerine inşa edilmiş model
• Kültürel uyumu ve çalışan deneyimini hızlandırmak üzere tasarlanmış yaklaşım