Belirsizlik, günümüz iş hayatının en belirgin gerçeklerinden biri hâline geldi. Yapay zekânın benimsenmesi, hızlı değişim ve öngörülemezlik hem liderler hem de onlardan yönlendirme bekleyen takımlar üzerinde ciddi bir baskı yaratıyor.

Peki böyle dönemlerde etkili liderlik nasıl olmalı?

Kısa süre önce Blanchard’ın güven alanındaki uzman isimlerinden Randy Conley ile bir araya gelerek, liderlerin belirsizlikle başa çıkarken takımlarına nasıl destek olabileceğini konuştuk.

Belirsizlik Yalnızca Gündemdeki Bir Kavram Değil

David Witt:

Randy, iş dünyasında belirsizlik kavramı çok sık dile getiriliyor. Sen sahada neler gözlemliyorsun?

Randy Conley:

Belirsizlik, müşterilerimizden sürekli duyduğum konulardan biri. Pek çok lider belirsizlik ortamında nasıl liderlik edeceği konusunda gerçekten zorlanıyor. Bu da şaşırtıcı değil; çünkü belirsizlik doğası gereği zorlayıcıdır. Tanımı gereği, sizi neyin beklediğini bilmiyorsunuz.

Güven perspektifinden baktığımızda şu nokta özellikle dikkat çekici: Öngörülebilirlik, güvenilirliğin temel özelliklerinden biridir. İnsanlar bir liderin davranışlarını makul ölçüde öngörebildiklerinde güven artar. Ancak işler öngörülemez hâle geldiğinde güven zedelenir. Güven zedelendiğinde ise kaygı yükselir.

Bu kaygı hem fiziksel hem de duygusal olarak kendini gösterir. Kortizol gibi stres hormonları devreye girer. İnsanlar daha gergin ve tepkisel hâle gelir, kendilerini bunalmış hissederler. Böyle anlarda yalnızca çalışanların değil, liderlerin de düşünerek ve stratejik biçimde hareket etmek yerine anlık tepkiler verme eğilimine girmesi çok kolaydır.

İş Yerinde Kaygının Davranışsal Sonuçları

Witt:

Kaygı ve belirsizlik çalışan davranışlarını başka nasıl etkiliyor?

Conley:

En sık gözlemlediğimiz tepkiler klasik savaş ya da kaç tepkileridir. Bazı kişiler kontrol duygusunu yeniden kazanmak için daha agresif davranır. Bazıları ise kendilerini bunaltan bir durumla yüzleşmek yerine geri çekilmeyi daha güvenli bulur.

Zaman içinde bu tepkiler; bağlılığın azalması, güvensizlik ve tükenmişlik gibi hiçbir kuruluşun istemediği sonuçlara yol açar. İnsanlar yalnızca kendilerinden beklenen en az çabayı gösterirler, fazlasını değil: işe gelir, günü tamamlar ve çıkarlar. Özellikle tükenmişlik; uzun süreli stres, ağır iş yükü ve kontrol ya da kendi koşulları üzerinde söz sahibi olma duygusunun kaybıyla beslenir.

Bu durumu bir hamster çarkında sıkışıp kalmaya benzetiyorum: Sürekli koşuyorsunuz ama aslında hiçbir yere varamıyorsunuz. Bunun sürdürülebilir olması mümkün değil.

Kontrol ve Etki Duygusunun Kaybı Ne Anlama Gelir?

Witt:

Kontrol ve etki duygusunun kaybından söz ettin. Bunu biraz daha açabilir misin?

Conley:

Kontrol ve etki duygusunun kaybı, kişinin kendi yaşamı üzerindeki kontrol hissini yitirmesiyle ilgilidir; içinde bulunduğu ortamı ya da ortaya çıkacak sonuçları artık etkileyemediğini hissetmesidir. Böyle olduğunda insanlar kendilerini sürecin aktif bir parçası olarak görmek yerine, koşulların mağduru gibi hissetmeye başlar.

İnisiyatif almak, özgüven göstermek veya sorumluluk üstlenmek yerine geri çekilmeye başlarlar. Kendi eylemlerinin artık bir fark yaratacağına inanmadıkları için çevrelerinde olup bitenleri şekillendirmeye çalışmaktan vazgeçerler.

Liderlerin Üzerindeki Yük Hiç Bu Kadar Ağır Olmamıştı

Witt:

Bu noktada liderlerin rolüne gelelim. İnsanlar belirsizlik dönemlerinde liderlerinden ne bekliyor?

Conley:

Trendler araştırmamızdan çıkan en çarpıcı bulgulardan biri, liderlik kalitesinin kuruluşların başarısı açısından en önemli odak alanı olarak öne çıkması oldu. Ancak aynı zamanda, katılımcıların yalnızca yaklaşık beşte biri, kuruluşlarındaki liderlik gelişimi çalışmalarının kalitesinin olması gereken düzeyde olduğunu düşünüyor.

Bu durum (haklı ya da haksız) liderler üzerindeki baskıyı ciddi biçimde artırıyor. Özellikle belirsizlik dönemlerinde insanlar yönlerini bulabilmek için liderlerine bakıyor. Bu nedenle liderlerin öncelikle kendilerinin belirsizlikle nasıl başa çıktıklarını anlamaları gerekiyor. Başkalarına yardımcı olabilmek için önce kendi tepkilerini yönetebilmeliler.

Bunun ardından liderlerin çevrelerine istikrar ve güven duygusu yansıtabilmeleri ve bunu açık biçimde ifade edebilmeleri gerekiyor. Tam da bu noktada kritik bir yetkinlik devreye giriyor: anlamlandırma (sensemaking). Belirsiz ve muğlak ortamlarda liderler, netlik yaratmada kilit bir rol üstleniyor. Anlamlandırma; yaşananları açıklığa kavuşturmak, insanların neyle karşı karşıya olduklarını ve bir sonraki adımda ne yapmaları gerektiğini anlamalarına yardımcı olmak demek.

Bu, liderlerin her sorunun yanıtını biliyormuş gibi davranması anlamına gelmiyor. Aksine, gerçekliği dürüstçe kabul etmeyi gerektiriyor: Bildiklerimiz bunlar, henüz bilmediklerimiz bunlar ve olabileceğini düşündüklerimiz bunlar. Aynı zamanda insanlara umut ve yön duygusu verecek, geleceğe ilişkin anlamlı bir tablo çizmeyi de kapsıyor.

Liderler bunu başarabildiğinde, takımlar için net sınırlar ve odak noktaları oluşuyor. İnsanlar enerjilerini korkuya ya da dikkat dağıtıcı unsurlara harcamak yerine ilerlemeye yönlendirebiliyor.

Belirsizlikte Güven: En Sağlam Dayanak

Witt:

Güven üzerine yıllardır çalışıyorsun. Öngörülemez bir dünyada güven nasıl görünür?

Conley:

Güven, ilerlemeyi mümkün kılan temeldir. Güven olmadığında geleceğe ilişkin çizilen herhangi bir vizyon, insanlara boş bir söylem gibi gelir. Bu nedenle liderlerin, güvenilirliklerini oluşturan elementleri incelemeleri ve bu alanlardaki güçlü yönlerinin farkına varmaları önemlidir.

Güvenin ilk elementi, YETKİN olmaktır — Yeterlilik Gösterir. Yani yaptığınız işte yetkin misiniz? Belirsizlik dönemlerinde liderler yetkinliklerini; olup biteni doğru değerlendirerek, çalışanlarını sürece dahil ederek ve ileriye yönelik net bir planı onlarla birlikte oluşturarak gösterir.

Güvenin ikinci elementi, İNANILIR olmaktır — Doğru ve Dürüst Davranır. Doğru ve Dürüst müsünüz? Şeffaf mısınız? İnsanlar, kötü bir haberi, gerçeği olduğundan farklı göstermeye çalışan cümlelerden daha iyi karşılar. Toksik pozitiflik güveni hızla zedeler. Her şey kaotik görünürken liderlikten gelen mesaj “Her şey yolunda” ise insanlar bunun gerçeği yansıtmadığını bilir.

Üçüncü element, İLGİLİ olmaktır — Başkalarına Önem Verir. Kuruluşlar sonuçta insanlardan oluşur. Özellikle yapay zekâ ve otomasyonun bu kadar gündemde olduğu bir dönemde, iş hayatının insanî boyutunu gözden kaçırmamalıyız. Çalışanların, liderlerinin kendilerini gerçekten önemsediğini ve onların iyiliğini gözettiğini bilmeye ihtiyacı vardır.

Son olarak SAĞLAM olmak gelir — Verdiği Sözlerin Arkasında Durur. Söylediğinizi gerçekten yapıyor musunuz? Tutarlılık burada büyük önem taşır. Liderlerin çeviklik ile istikrar arasında sağlıklı bir denge kurması gerekir. Sürekli yön değiştiriyor veya birbiri ardına yeni büyük dönüşüm girişimleri başlatıyorsanız insanlar güvenlerini kaybetmeye başlar. Liderlerinin gerçekten nereye gittiklerini bilip bilmediğini sorgularlar.

Liderler Takımlarına Pratikte Nasıl Destek Olabilir?

Witt:

Yaklaşan webinarda bu konuları daha ayrıntılı ele alacaksın. Liderlerle hangi somut uygulamaları paylaşacaksın?

Conley:

Bu oturumda anlamlandırma (sensemaking) kavramını daha ayrıntılı ele alacağız; bunun günlük liderlik uygulamalarında nasıl hayata geçirilebileceğine bakacağız. Aynı zamanda öncelikler ve hedefler konusunda netlik yaratmanın yollarını konuşacağız. Böylece çalışanlar dikkat dağıtıcı unsurları eleyerek enerjilerini gerçekten önemli olan konulara yönlendirebilecekler.

Ayrıca çalışanların yüksek performans gösterebilmeleri için nelere ihtiyaç duyduklarını ve liderlerin yüksek performansa doğru gelişimlerini nasıl destekleyebileceğini ele alacağız. Bunun yanında, uyum sağlamaya odaklanacağız; liderlerin tek bir liderlik stilini herkese uygulamak yerine, stillerini kişilerin farklı ihtiyaçlarına göre nasıl uyarlayabileceklerini konuşacağız.

Tüm bu stratejiler bir araya geldiğinde liderlerin, belirsizlik dönemlerinde ekiplerine güvenle ve özenle yol göstermelerine yardımcı oluyor.

Liderlik Her Zaman İnsanlarla İlgilidir

Witt:

Son olarak, Blanchard’ın böyle dönemlerde liderlere ve kuruluşlara nasıl yardımcı olduğuna ilişkin eklemek istediğin bir şey var mı?

Conley:

Liderlik, temelde ilişkiler üzerine kuruludur. Kuruluşların stratejilere, politikalara ve süreçlere ihtiyacı vardır; ancak sonuçları ortaya çıkaran insanlardır.
Blanchard olarak rolümüz, liderlerin bu ilişkilerden en yüksek değeri yaratabilmeleri için ihtiyaç duydukları zihniyetleri, becerileri ve araçları geliştirmelerine yardımcı olmaktır. Liderler, çalışanlarının potansiyellerini ortaya çıkarmalarına yardımcı olduğunda, koşullar ne kadar belirsiz olursa olsun kuruluşların hedeflerine ulaşma olasılığı çok daha yüksek olur.

Editörün Notu: Bu makaleyi ilk olarak Ocak 2026’da yayımladık. Aradan sekiz ay geçmesine rağmen müşterilerimizden, makalede ele alınan belirsizlik, hızlı değişim ve liderlerin netlik ve istikrar sağlama baskısı gibi konuların bugün de aynı ölçüde güncelliğini koruduğunu duymaya devam ediyoruz. Bu nedenle, makaleyi ilk yayımlandığında gözden kaçırmış olabilecek okurlarımız ve bugün yeniden okumayı faydalı bulabilecekler için tekrar paylaşıyoruz.
 

---

Ücretsiz Webinarımızda Bize Katılın!

Belirsizlik Döneminde Liderlik: Çalışanların Liderlerinden En Çok Neye İhtiyacı Var?

23 Eylül 2026 Çarşamba, TSİ: 18:00 – 19:00

Belirsizlik, günümüz iş dünyasının belirleyici özelliklerinden biri haline geldi ve liderler üzerindeki baskı giderek artıyor. Çalışanlar kaygılı, güven kırılgan, tükenmişlik artıyor; kuruluşlar ise çalışanların bağlılıklarını ve yüksek performanslarını sürdürmelerini her zamankinden daha zor hale getiren öngörülemez değişimlerle karşı karşıya kalmaya devam ediyor.

Bu webinarda Blanchard Başkan Yardımcısı ve Güven Uygulamaları Lideri Randy Conley, liderlerin belirsizlik içinde güvenle yol alabilmek, ilişkileri güçlendirmek ve çalışanların aradığı, kuruluşların ise ihtiyaç duyduğu istikrarı yaratmak için bugün neler yapması gerektiğini ele alacak.

Kayıt olmak için tıklayınız.