Bu ayın başında, Dr. Jay Campbell ile birlikte Blanchard’ın 2026 İK, Öğrenme ve Gelişim Trendleri Araştırması sonuçlarını, dünyanın dört bir yanından liderlik, öğrenme ve yetenek
gelişimi profesyonellerinin katıldığı canlı bir webinarda paylaşma fırsatı bulduk. Bu toplulukta en çok takdir ettiğim şey; iş dünyasındaki olağanüstü karmaşıklığa rağmen, hâlâ meraklı, duyarlı ve iyimser olmaya devam etmeleri.
Bu yılın veri seti özellikle çok güncel. Anketi 16 Kasım’da kapattık; bu da bulguları, önümüzdeki yıla dair elde edebileceğiniz en taze içgörülerden biri hâline getiriyor. Amerika, EMEA ve Asya-Pasifik bölgelerinden yaklaşık 500 liderin katılımıyla elde edilen veriler; beş kritik önceliği net biçimde ortaya koyuyor: liderlik yetkinliği, çeviklik, çalışanı elde tutma, deneyim, stratejik uyum ve kaynak kısıtları.
Webinar ve sonrasında gerçekleşen zengin tartışmalar üzerine düşünme fırsatı bulduktan sonra, Jay ile önümüzdeki yıl liderlik ve öğrenme stratejilerini şekillendireceğine inandığımız temel temaları paylaşmak istiyorum.
Liderlik Yetkinliği: 2026’daki En Belirgin Zorluk
Araştırmada bir bulgu açık ara öne çıktı: liderlik yetkinliği, organizasyonlar için hâlâ bir numaralı zorluk. Katılımcıların neredeyse yarısı, bunu önümüzdeki yılın en büyük endişesi olarak tanımladı.
Neden mi? Çünkü belirsizlik ortamlarında liderlik; dengeleyici, katlanan bir etki yaratarak ayrıştırıcı bir rol üstleniyor.
Özellikle üst düzey yöneticiler için değişim ve çeviklik, artık temel baskı noktaları hâline gelmiş durumda. Organizasyonlar aynı anda ekonomik baskılarla, yapay zekânın dönüştürücü etkisiyle, değişen yetenek beklentileriyle ve yeni stratejik gerekliliklerle baş etmeye çalışıyor. Bu ortamda liderlik yetkinliği artık “olsa iyi olur” değil; kurumsal dayanıklılığın temel taşı.
İK’nın Odağı Değişmedi — Ama Riskler Daha Yüksek
Değişen koşullara rağmen, İK’nın öncelikleri şaşırtıcı biçimde istikrarlı. Rol ve sektör fark etmeksizin liderler, çalışmalarını hâlâ şu alanlarda yoğunlaştırıyor:
- Liderlik yetenek havuzunu güçlendirmek
- Yüksek performanslı çalışanları elde tutmak
- İnovasyonu ve değişimi mümkün kılmak
- Nitelikli yetenekleri çekmek
- Güçlü bir çalışan deneyimi yaratmak
Bu kalıcı öncelikler, İK’nın temel rolünü yansıtırken; aynı zamanda ekiplerin, uzun süredir devam eden sorunları tamamen yeni koşullar altında çözme baskısı ile karşı karşıya olduğunu da gösteriyor.
İşe Alım ve Elde Tutma: Zemin Daha da Zorlaşıyor
Araştırma katılımcılarının dikkat çektiği bir diğer kritik alan ise yetenek kazanımı ve elde tutma oldu.
- %80’i, 2026’da işe alımın daha da zorlaşacağını öngörüyor.
- %83’ü, çalışanı elde tutmanın daha büyük bir zorluk hâline geleceğini düşünüyor.
Ancak asıl hikâye sayılarda değil,
nedenlerde yatıyor.
Bu yıl ilk kez, en büyük işe alım engeli olarak; beceri eksikliklerini ve yetenek rekabetini geride bırakan bir unsur öne çıktı: kurum kültürüne uygun aday bulmak. Bu durum, organizasyonların kendilerine daha eleştirel bir gözle bakmaya ve yetenek pazarında nasıl konumlandıklarını sorgulamaya başladığını gösteriyor.
Elde tutma tarafında ise üç temel sorun öne çıktı:
- Sınırlı kariyer gelişim fırsatları
- Tükenmişlik ve iş yükü
- Liderlikten duyulan memnuniyetsizlik
Jay bu durumu “kusursuz fırtına” olarak tanımladı; ben de aynı fikirdeyim. Terfilerin durduğu, iş yüklerinin arttığı ve liderlik yetkinliğinin geride kaldığı ortamlarda, güven ve bağlılık hızla eriyor. Buna rağmen, webinara katılan pek çok kişinin; organizasyonlarında morali, çalışan bağlılığını ve esenlik hissini artırmak için uyguladıkları yaratıcı ve insan odaklı yaklaşımları paylaşması umut vericiydi.
Eğitim Bütçeleri: Temkinli Bir İyimserlik
Uzun yıllar sonra ilk kez, bütçe beklentileri iyimser olsa da daha temkinli. Katılımcılar, eğitim bütçelerinde ortalama %6,5’lik bir artış öngörüyor; bu oran olumlu olmakla birlikte, tarihsel eğilimlerin altında kalıyor.
Dikkat çekici bir diğer nokta ise, C-düzey yöneticilerin yaklaşık %8,5’lik bir artış beklemesi. Bu durum, ekonomik belirsizliğe rağmen, üst yönetimin insan gelişimine olan bağlılığının sürdüğünü gösteriyor.
Bütçe kararlarını etkileyen başlıca faktörler:
- Ekonomik koşullar
- Şirket performansı
- İş gücü gelişim ihtiyaçları
- Enflasyon
- Yeni stratejik öncelikler (Stratejik yön değişiklikleri)
Özellikle stratejik yön faktörünün ilk kez ilk beş içinde yer alması, organizasyonlarda önceliklerin ne kadar hızlı değiştiğini ortaya koyuyor.
2026’da Öğrenme Yatırımları Nereye Odaklanacak?
“Öğrenme ve gelişim için ayrılan yatırım bütçesini nereye ayırmayı planlıyorsunuz?” sorusuna verilen yanıt son derece netti:
- %90, orta kademe yöneticilerin yüksek veya orta öncelik olacağını söylüyor.
- %88, saha yöneticileri için de aynı önemi görüyor.
Bu iki liderlik kademesi; stratejiyi sahaya indiren, kültürü yaşatan ve çalışan bağlılığı üzerinde en doğrudan etkiye sahip olan gruplar.
Katılımcılar ayrıca, öğrenmenin nasıl sunulacağına dair önemli içgörüler paylaştı:
- Deneyimlerin %59’u bir ölçüde özelleştirme içerecek.
- İçeriğin %45’i satın alınacak.
- %55’i kurum içinde geliştirilecek.
Bu hibrit yaklaşım hem bütçe baskılarını hem de kurumun stratejik hedef ve öncelikleriyle ilişkilendirme ve entegrasyon ihtiyacını yansıtıyor.
Eğitim Modelleri: Yeni Normal Yerleşti
Uzun vadeli sunum modellerine baktığımızda, tablo netleşmiş durumda. 2020 öncesinde organizasyonlar, öğrenmenin yaklaşık %70’inin yüz yüze gerçekleşeceğini öngörüyordu.
2026’ya geldiğimizde ise denge şu şekilde oturmuş durumda:
- %41 yüz yüze, eğitmen liderliğinde
- %29 sanal, eğitmen liderliğinde
- %30 kendi kendine e-öğrenme
E-öğrenme bu alanda sessiz ama istikrarlı bir yükseliş sergiliyor; her yıl düzenli olarak büyüyor. Yüz yüze öğrenme önemini korumaya devam etse de veriler harmanlanmış ve farklı formatlara yayılan öğrenme ekosistemlerinin kalıcı olduğunu açıkça gösteriyor.
Mikro Öğrenme, Kişiselleştirme ve Yapay Zekâ: Sırada Ne Var?
Öğrenme yöntemlerine dair derinlemesine analizlerimiz birkaç önemli eğilimi ortaya koydu:
- %43, mevcut küçük parçalı (bite-sized) öğrenme çözümlerini etkili buluyor.
- %52’si ise, özenle seçilmiş mikro içeriklerden oluşan günlük bir içerik akışının kendileri için değerli olacağını ifade ediyor.
Tercih edilen formatlar arasında pratik ipuçları, kısa videolar, infografikler ve mini değerlendirmeler öne çıkıyor. Bu da öğrenme profesyonellerinin “daha fazla içerik” ten ziyade, onların performans ve işini doğrudan ilgili ve etkileyecek, sindirilebilir içerik aradığını gösteriyor.
Yapay zekâ tarafında ise çoğu katılımcı, önümüzdeki on yıl içinde AI ve chatbot’ların öğretici bir rol üstleneceğine inanıyor. Bugün daha çok koç veya danışman rolünde olan yapay zekânın, kişiselleştirme ve anlık destek potansiyeli hızla büyüyor.
Abonelik tabanlı öğrenme modellerine yönelik eğilimler de araştırmada zengin içgörüler ortaya koydu. Katılımcılar özellikle şu alanlarda değer gördüklerini ifade ediyor:
- Güncel ve çeşitlilik içeren içeriklere erişim
- Kullanım başına daha düşük maliyet
- Satın alma süreçlerinin sadeleşmesi
Bununla birlikte, katılımcılar kullanım düzeylerinin düşük kalması ve içerik fazlalığının öğrenmeyi zorlaştırması konusunda da endişe duyuyor.
Organizasyon genelinde tutarlılık sağlama ihtiyacı ile kişiselleştirilmiş öğrenme yolculukları arasında oluşan bu gerilim, önümüzdeki dönemde daha bilinçli ve tasarlanmış yaklaşımlar gerektirecek.
2026 İçin Kritik Liderlik Yetkinlikleri
Katılımcılar, 2026’da en kritik olacak dört liderlik yetkinliğini şöyle sıraladı:
- Koçluk ve mentorluk
- Etkili iletişim
- Değişime liderlik
- Yeni zorluklara uyum sağlama
Özellikle uyum sağlama becerisi, yalnızca iki yıl içinde 13. sıradan 4. sıraya yükseldi. Bu da modern iş dünyasının gerçeğini yansıtıyor: Liderler, ekiplerini belirsizlik içinde yönlendirebilmek zorunda.
İleriye Bakış: 2026’yı Şekillendirecek 5 Öncelik
Hem yapılandırılmış hem de açık uçlu verilerden yola çıkarak, önümüzdeki dönemi tanımlayacak beş ana tema öne çıkıyor:
- Liderlik yetkinliği etkiyi katlayan bir güç olarak ortaya çıkıyor.
- Çeviklik ve uyum sağlama temel yetkinlikler hâline geliyor.
- Elde tutma ve gelişim stratejik zorunluluklara dönüşüyor.
- Çalışan deneyimi ve esenlik hissi fark yaratan unsurlar oluyor.
- Stratejik önceliklerle uyum oluşturma ve kaynak yönetimi kritik belirleyiciler hâline geliyor.
Belirsizlik dönemlerinde liderlerin; iletişimde net, yön duygusunda istikrarlı ve insanlarını destekleme konusunda bilinçli olmaları gerekiyor.
Etkinliğin sonunda Jay’in paylaştığı güçlü bir hatırlatma ile bitirmek istiyorum: Zorlayıcı koşulları; inovasyon, yeniden düşünme ve cesur liderlik için birer fırsata dönüştürün. Tavsiyesi netti: Organizasyonunuzu ileri taşıyacak, bir ya da iki cesur ve kendi kendini dönüştüren fikri sürekli gündemde tutun.
Tüm Araştırma Bulgularını Keşfedin
Burada paylaşılanlar, bu yılki araştırmanın yalnızca küçük bir bölümünü yansıtıyor.
Tüm verilere, grafiklere ve önerilere ulaşmak için:
Her iki kaynak da ücretsizdir ve 2026 planlamalarınızı desteklemek üzere hazırlanmıştır.
Sizin için en çok ne yankı uyandırdı? Ekibiniz 2026’ya nasıl hazırlanıyor?
David Witt
