The Ken Blanchard Companies'de kıdemli danışman ortak olarak görev alan Ann Phillips, SLII^® liderlik gelişim programındaki En İyi Lider / En Kötü Lider aktivitesini yapmayı çok seviyor. Bu eğlenceli etkinlikte hem katılımcılar kendi liderleri ile yaşadıklarını hem de Ann kendi anılarından bazılarını paylaşıyor. Özellikle, ilk en iyi yöneticisi Jerry Nutter hakkındaki hikâyeleri paylaşmayı çok seviyor.

Phillips, "Jerry Nutter en iyi yöneticimdi," diyor. “YMCA'da program direktörü olarak Jerry’e bağlı çalışıyordum ve kadronun genç ve deneyimsiz bir üyesiydim. Ancak Jerry, başarılı olmak için ihtiyacımız olanı sağlamak konusunda çok iyiydi."

“Jerry, hedefleri ve performans standartlarını belirleme konusunda bize karşı gerçekten netti. İşbirliğine dayalı bir süreçti. Yardıma ihtiyacımız olduğunda bize yardım eder, nasıl olduğunu gösterir, denememize izin verir, yoldan çıkarsak bizi yeniden yönlendirir ve tüm bu süreçte bizi takdir ederdi. Ayrıca, bazı fikirlerimiz olmasına rağmen, ne yapacağımızdan emin değilsek bizi sonuca ulaştırma konusunda harikaydı. Ne yaptığımızı bildiğimizi anladığında bizi rahat bırakırdı. Bu Jerry’nin liderliği ile ilgili gerçekten en sevdiğim şeydi. "

Phillips, en iyi yöneticilerini tarif eden katılımcıların hikâyeleri farklı olsa da, katılımcılar farklı kelimeler kullansalar da benzer niteliklerin tekrar tekrar ortaya çıktığını söylüyor.

"İnsanlar; en iyi yöneticilerini, kendileri için her zaman için en iyisini isteyen, onları kazanmaya hazırlayan, ilgili, motive eden ve güçlendiren kişi olarak tanımlar."

Phillips, insanların en iyi yöneticilerinde gördüğü bir özellik daha olduğunu söylüyor. Örnek olarak kendi hikâyesine geri dönüyor.

“En iyi patronum Jerry de beni gelişimim için zorlardı. Bana, pek de hazır olduğuma inanmadığım işler verdi."

Phillips'in hatırladıklarından biri; onu bir danışman, eğitmen ve açılış konuşmacısı kariyerine zemin hazırlayan zorlu bir projeydi.

“YMCA'daki kariyerimin başlarında, okul sonrası programlarımızı denetliyordum. Çocukları okuldan YMCA'ya taşıyan bir araç filomuz vardı ve sürücülerin sertifika eğitimi alması gerekiyordu. Bense bu eğitimi nasıl vereceğimi öğrenmeliydim. Eğitim tasarımını, yazı tahtalarını, aktiviteleri ve eğitim sonrası takibi oluşturdum. Bazı aktarılabilir becerilerim vardı, ancak bu tür bir görevle ilgili gerçek bir deneyimim yoktu. Sonuçta, daha önce hiç yapmadığım işlerin tümünü ilk defa yapmış oldum. Jerry bununla başa çıkabileceğimi biliyordu ve her adımda beni desteklemek için oradaydı. Sunumlar yaparken onu izledim, istediğimiz sonuçlar hakkında konuştuk ve ilk sunumum için her şeyi birlikte yaptık.”

“Ve ne oldu biliyor musunuz? İnsanlar yaptığımı beğendi. İlk eğitimimden çıkanların, "ulaşım eğitiminin gerçekten eğlenceli olabileceğini hiç düşünmemiştim," dediklerini hatırlıyorum. O anda bende bir ampul yandı. Hâlâ o anda ‘Bunu yapabilirim,’ diye düşündüğümü hatırlıyorum."

Yardım İstemek

Phillips, "Yeni başlayan biri olarak Jerry'den çok yardım ve yönlendirme aldım ve bugünün çalışma ortamında eksik olan şeyin bu olduğunu düşünüyorum," diyor. "Ne yöneticilerin, çalışanların ihtiyaç duyduğu oranda yardım etmeye hazır olduğunu ne de çalışanların yardım isteyecek kadar kendilerini güvende hissettiğini sanıyorum. Çoğu insan beceriksiz veya muhtaç olarak görülmekten korkar. Bunu ben de yaşadım.”

“Başka bir işveren için bir proje üzerinde çalıştığımı ve belirli bir görev için yönlendirme istediğimi hatırlıyorum. İhtiyacımı alamadığım zaman da ısrarcı oldum. Sonuç olarak, kendi kendine halletmek istemeyen sorunlu bir çocuk olarak algılandım. Oysa ki; bir baş belası olarak görülmek yerine, sadece yeni bir şey deneyen, desteğe ve net yönlendirmeye ihtiyaç duyan biri olarak görülmeliydim."

Gerektiğinde Yönlendirmede Bulunmaktan Korkmayın

Phillips; özellikle çalışana yeni bir görev verilmişse, liderleri yönlendirme ve destek sağlamalarını teşvik ediyor.

"Her SLII^® eğitiminde, ‘Unutmayın, bir kişinin ihtiyacı olan yönlendirme ise, yönlendirme destekleyici olarak hissedilir ve bu durumda yönlendirme yapılmazsa o zaman da terk edilmiş hissettirir,’ diyorum.”

Phillips'in deneyimine göre, liderler genellikle mikro yönetim uygulayamaktan korkuyorlar ama ancak yetersiz denetim uygulama ihtimali onları hiç endişelendirmiyor.

"Bazı liderler, birine daha önce hiç yapmadıkları bir görevi vermenin sorun olmadığını düşünüyor ve ardından sadece ‘Görev açık mı? Yardıma ihtiyacın olursa haber verirsin,’ diyorlar."

"Bu, SLII^® programımızdaki Yönlendirici ve Delege Edici stillerin bir parçası. Ancak günümüzün çalışma ortamında en çok ihtiyaç duyulan diğer iki stil, Koçluk Edici ve Destekleyici stildir.”

“Destek eksikliği, aşağı doğru bir verimsizlik sarmalı yaratır. Bu sarmal kendi kendini sürdürür ve insanlar telafi etmek için deli gibi çalışır. Bu gibi organizasyonlarda yetişen insanlar, daha iyisini bilmedikleri için ve organizasyon kültürü bunu dayattığından, sonunda başkalarına da kendilerine davranıldığı gibi davranırlar. Bu geçiş dönemi, kendi başınıza üstesinden gelip gelemeyeceğinizi gördüğünüz hayatta kalma testi gibidir.”

“Bireylerin, kendi gelişimleri için sorumluluk alması gerekir ve zorluklar direnç, cesaret ve dayanıklılık kazanmak için fırsat sunar. Ancak yöneticiniz tarafından ihmal edildiğinizi hissetmek, size zarar verir. İnsanlar tükenir, başarısız olacaklarını düşünür ve kaybolmuş hissederler. İnsanlara, kendilerine yetersiz denetim uygulanıp uygulanmadığını ve sonuçlarının ne olduğunu sorduğumuzda ortaya çıkan şeyleri görmelisiniz."
 
Öğrenme ve Gelişimin Rolü

Phillips, kendi kendine devam eden döngüye son vermek için liderlik, öğrenme ve yetenek gelişim profesyonellerine önemli bir rol düştüğünü söylüyor.

Önce, bu döngüyü fark edin. WD-40 Şirketi’nin performans konularına yaklaşımını seviyorum. Bir lider, bir çalışanı PIP'e (Performans İyileştirme Planı) dâhil etmek istediğinde, İK yetkilisinin sorduğu ilk sorular 'Onlarla hangi liderlik stilini kullanıyordunuz? Hedefleri net mi? Sizden ihtiyaç duyduklarını teşhis etmek için onlarla iş birliği içinde mi çalışıyorsunuz? Liderliğinizi ihtiyaçlarına uygun olacak şekilde değiştiriyor musunuz? "

İkinci olarak, daha iyi davranış için rol model olun. Performansı bir ortaklık olarak görün. İş yerinde sık, yüksek kaliteli görüşmeler yapın. İhtiyacınız olanı isteyin. Başkalarını da aynı şeyi yapmaya teşvik edin.
   
İnsanların, en iyi performanslarını sergilemesine nasıl yardım edeceğinizi öğrenmek ister misiniz? Bu ücretsiz webinarda bize katılın!
 
En İyi Yöneticilerden Biri Olmak – Başarılı Liderlerin 3 Sırrı

19 Mayıs 2021 Çarşamba

Hepimiz hayatımızda başarılı yöneticiler ile çalıştık―bize meydan okuyan, gelişme fırsatları sağlayan ve içimizdeki en iyiyi ortaya çıkaran insanlar. Bu webinarımızda, Blanchard’da kıdemli danışman ortak olarak görev alan Ann Phillips, tüm başarılı liderlerin üç ortak özelliğini paylaşıyor.
Bu webinara katılanlar,

• Büyüme odaklı ve hesap verebilirliği teşvik eden motive edici hedefler belirlemeyi,
• Gelişim düzeylerini doğru bir şekilde değerlendirmek için zaman ayırarak özen göstermeyi,
• Yönlendirici ve destekleyici davranışların doğru bileşimini uygulayarak takım üyelerine hizmet etmeyi öğrenecekler.

İyi bir çalışma ortamı yaratmak üzere, ihtiyaç duydukları liderlik becerilerini liderlerinize nasıl kazandıracağınızı öğrenmek için bu fırsatı kaçırmayın. Böylelikle, çalışanlarınız, yaptıkları işi olağanüstü anlamlı bulacak, yüksek performansa daha çabuk ulaşacak ve sonuçta kurumunuzu çalışmak için harika bir yer olarak hatırlayacaklar.

Kayıt olmak için tıklayınız.