İş Kişisel Motivasyona Gelince Daha Azıyla Yetinmeyin!

Susan Fowler, David Facer ve Drea Zigarmi, Optimal Motivasyonu geliştirdikleri zaman, yöneticileri ve kurumları motivasyonla ilgili ortaya koydukları bu yeni yaklaşımla ilgili ikna etmekte zorlanacaklarını düşünmüşlerdi. Bu yüzden yaklaşım insanlar tarafından bu kadar hızlı bir şekilde benimsenince oldukça şaşırdılar.


Fowler, “Motivasyonla ilgili yeni bir yaklaşım sunmamız gerektiğini düşündük. Tasarımımızın büyük bir kısmı yeni motivasyon bilimini ve onun arkasında yatan mantığı anlatıyordu. İnsanları ikna etmeye ihtiyaç duymadığımızı ve aslında herkesin içten içe neyin doğru olduğunu bildiğini gördük.” diyor.

Fowler ve takımı, insanların uzun süredir böylesine bir yaklaşıma özlem duyduğunu gördüler. İnsanlar, işlerine farklı bir yaklaşım getirilmesini istiyorlardı.

“İnsanlar bu yaklaşımı öğrendiklerinde bize ‘Bunun içten içe doğru olduğunu biliyordum; fakat dile getirmenin bir yolunu bulamamıştım.’ dediler.”


BU ÖZLEM NEDİR?

Fowler, insanların iş yerinde kullandıkları motivasyona yönelik altı adet bakış açısı olduğunu anlatıyor. Bunların üc tanesi yetersiz-Karşılık Beklemeyen, Dış Motivasyon Kaynaklarına Bağlı ya da Zorlayıcı- üc tanesi ise optimaldir- Birlikte Hareket Eden, Bütünleşen ve İçsel

Yetersiz perspektife-motivasyona- sahip olmanın zararları vardır.

Karşılık beklemeyen bir motivasyon perspektifine sahip olduğunuzda, umursamaz olur ve işinizi isteksizce yaparsınız. Bu perspektifle başlangıçta etkilenmiyor gibi görünseniz bile, söz konusu yaklaşım aslında ruhunuzdan bir miktar vazgeçtiğinizi gösterir.

"İnsanlar uyanışlarının büyük bir kısmını, onları heyecanlandırmayan bir işe ayırmak istemiyorlar. İçten içe biliyorlar ki varoluş amaçları bu değil. Dolayısıyla, anlamı olan bir şeyin özlemini duyuyorlar."

Dış motivasyon kaynaklarına bağlı bir motivasyon perspektifine sahip olan insanlar eylemlerini dışarıdan gelen bir ödül ile doğrular—para, yan haklar, güç ya da statü. Yaptıkları şeyi dışarıdan gelen bir ödül karşılığında yapsalar da aslında bu kendini satmaktır.

Fowler’ın açıkladığı üzere, statü kazanmak için başka birini harcamak ya da zamanınızı parayla değişmek kendinizi boşlukta hissettirir. Elde edilecek sonuçlar o sonuçlara giden yol ve araçları haklı çıkaracakmış gibi görünebilir. Ancak, ne yazık ki; araçlar sonuçlara zarar vermektedir. Bir süre sonra sabah yataktan kalkmak ve enerjinizi az bile olsa korumak zor gelir."

Zorlayıcı, üçüncü tür yetersiz motivasyon perspektifidir. Bu perspektifte davranış; korku, utanma ve suçluluk ile yönlendirilir. Bu tür bir motivasyon perspektifine sahip biri, başkalarını hayal kırıklığına uğratmaktan ve kendi beklentilerini gerçekleştirememekten ve hüsrana uğramaktan korkar. Bu durum fiziksel, zihinsel ve duygusal olarak zarar vericidir.

Fowler: "Çalışanların duygusal durumunu gözetmediğimizde, sadece hastalık ve stres artmaz aynı zamanda iş göremez hale geldiğini söyleyen insanların sayısında da artış olur. Böylece kurumlar ve çalışanlar zarar görür. Bu duruma, verimlilik ve yaratıcılık fırsatlarının kaçırılmasını saymıyoruz bile…” diyor.


DAHA KALİTELİ MOTİVASYON ARAYIŞI

Optimal Motivasyonun yazarları, insanlarla şu andaki görev ve sorumluluklarıyla ilgili nasıl motive oldukları hakkında konuştular. İlginç bir biçimde motivasyon perspektiflerinin büyük bir bölümünün kayıtsız, dış motivasyon kaynaklarına bağlı ve zorlayıcı kategorilerine girdiğini gördüler.

İşte o zaman insanlar baskı, stres, öfke, hayal kırıklığı, suçluluk ve utanç hissetmemek için kendilerini kontrol etmeye çalıştıklarını ve ne kadar çok duygusal çaba sarf ettiklerini görmeye başladılar.

"Dolayısıyla biz insanların özlem duyduğu ve ihtiyaçlarını karşılayacakları bir yol sunuyoruz. Daha kaliteli bir hayata sahip olmaları için insanlara bir yol öğretiyoruz. Böylece, bu kadar duygusal bir yük altına girmeyecekler. Onlara bu çerçevede beceriler sağlıyoruz."

Süreç, insanların üç psikolojik ihtiyacı olduğunu anlamakla başlıyor—Özerklik, İlişki Kurmak ve Yeterlilik. Bu üç ihtiyacı karşılama beceriniz, doğrudan insanların mutluluk ve refah hissini etkiliyor ve olumlu davranışları tetikliyor.

"Neye değer verdiğiniz hakkında netseniz—örneğin hayatınızın amacı ya da işinizle ilgili amacınız— size neyin keyif verdiğini anlıyorsanız ve neyi sevdiğinizi biliyorsanız, daha kaliteli bir yaşamınızın olur ve refahınız artar. Elbette zaman zaman kendinizi kontrol etmek için bir miktar duygusal çaba içerisine girmeniz gerekebilir. Ancak bu daha kaliteli bir motivasyonla ilişkili olduğu için, sarfetmeyi göze aldığınız bir duygusal çaba olacaktır."


SAĞLIKSIZ ALTERNATİFLER

Sürekli yeni bir bakış açısına ihtiyaç var ise ve bu ihtiyacın nereden kaynaklandığını anlamak için de bu süreci kullanabilirsiniz. Fowler'ın deneyimlerine dayanarak kaynak, kurumdaki belirli bir sistem ya da belirli bir iş ilişkisi ve birine olan yaklaşımınız olabilir.

“Zaman zaman bizden çıkar sağlandığını düşündüğümüz için veya dış motivasyon kaynakları nedeniyle ortaya çıkan duygularla boğuşmak için çok zaman harcıyoruz. Az bir motivasyonla doğru dürüst bir iş yapmadan alt kademede yer alan görevlerde büyük bir duygusal çaba içine giriyoruz.”

“Bu duygusal çaba, elbette mücadele etmemiz için bize yardımcı oluyor. Buna rağmen; enerji, canlılık, refah ve mutluluk hissetmemize yardımcı olmuyor. Bunları, ancak daha yüksek düzeyde motivasyon perspektifine sahip olursak hissedebiliriz. Bu unsurlar, farkındalık, geliştirilmiş değerler ve asil bir amaç  sayesinde oluşur.

“Gelişmiş değerler, zamanınızı ve paranızı değer verdiğiniz şeye harcamaktır. Bir amaca yönelik olmak ve değer verdiğiniz şeyi gerçekten yaşamakla ilgilidir. Eğer böyle değilseniz, iş yerinde yetersiz motivasyon perspektifine yeniden yakalanabilir ve para için çalışmaya ya da suçluluk hissetmemek için görevinizi sürdürmeye devam edersiniz.”

Fowler’ın deneyimlerine göre insanlar gerçek ihtiyaç duydukları yenilenmeyi bulamadıklarında, sağlıksız şeylere yöneliyorlar. Kendinizi aşırı yeme, içme ya da sağlıksız davranışlar içinde buluyorsunuz.

"İnsanlar işte bu yüzden muhtaç görünüyorlar. Başkalarıyla ilişki kurma ihtiyacınız karşılanmazsa—ki muhtemelen karşılanmıyordur— kendinizi iş dışında da hatalı seçimler yaparken bulursunuz. Size iyi gelmeyen insanlarla vakit geçirir; sağlıksız ya da faydası olmayan davranışlar sergilersiniz."


KURNAK FAKAT AYNI ZAMANDA ZARARLI

Beyin ile ilgili yapılan pek çok araştırma ortaya koyuyor ki; dış motivasyonlardan bazıları ile beyindeki ödül merkezi harekete geçiyor. Ancak Fowler’a göre, bu merkezin harekete geçiyor olması, iyi olduğu anlamına gelmiyor. 

Yan ödemeler ve primler sizi bir süre motive edebilir ancak ne uğruna? Dış motivasyon kaynaklarıyla yönlendirilen insanlar, yüksek motivasyonla sağlayacağınız sürdürülebilir gelişme, mutluluk ve refahı sağlayamazlar.

Fowler, “İnsanlar daha iyisini bilir.” diyor ve ekliyor: “Dış motivasyon kaynaklarıyla güdülendiğini fark eden birini hatırlıyorum ve bu kaynaklardan biri tehdit edildiğinde ‘o konu ile ilgili ısrarcı olduğumda kendimi iyi hissetmiyorum, fakat aynı şekilde devam etmesini istiyorum’ demişti.”

 

TUTUM VE DAVRANIŞI DAHA YÜKSEK BİR ÇITAYA TAŞIMAK

“Bir insanın dış motivasyon kaynaklarına olan ihtiyacını cesaretlendirmek istemezsiniz —bu onların kafalarının çalışmasını sağlasa bile. İnsanları maniple eden ya da onları daha fazlasını önererek kandırmanın yollarını arayan motivasyon modelleriyle yetinmeyin. Tutum ve davranışı neden daha farklı bir seviyeye taşımıyorsunuz?”

Bir lider olarak, daha ilerisini düşünmelisiniz. Bunu onların seçimi haline nasıl getirirsiniz? İlişki kurarken daha yüksek bir amacın varlığını anlamalarına nasıl yardım edersiniz? Nasıl farklı yetkinlikler geliştirebilirsiniz? Optimal Motivasyon perspektifine geçmek bir sonraki dış motivasyon ödülünü elde etmekten her zaman daha doyurucudur.

Fowler: "Optimal motivasyon, daha yüksek bir çıtada liderlik yapmak isteyen kurumların dikkatini çekiyor. Onlara bu konuda başarılı olabilmelerini sağlayacak farklı bir yaklaşım sunuyor. Vermek istediğim mesaj işte bu!” diyor.

 


Liderliğinizi daha yüksek bir çıtaya nasıl taşıyacağınızı öğrenmek ister misiniz? O zaman bu ücretsiz web etkinliğinde bize katılın!İ

İŞ GÜCÜNÜZÜ MOTİVE ETMEK İÇİN İHTİYACINIZ OLAN İŞ YAPISI


19 Haziran 2013, Çarşamba
TSİ: 19:00

İşyeri motivasyonu son günlerde oldukça ilgi çeken bir konu. Özellikle, kökleşmiş ödül-ceza mantığını daha kaliteli motivasyonu cesaretlendiren bir yaklaşıma nasıl dönüştürürüz? Birbirinden farklı tutum ve perspektiflere sahip çalışanlara nasıl yaklaşmalı ve görevlendirmeliyiz?

Kurumunuzun hedef belirleme, ödül ve tanınma, yan haklar, iş tasarımı, performans standartlarıyla ilgili bir çalışma yapmaya ihtiyacı olduğuna ikna olsanız bile, kendinize şu soruyu soruyorsunuz: “Nasıl?”

Bu webinarda, çok satan kitapların yazarı ve motivasyon konusunda uzman Susan Fowler, neden geleneksel motivasyon modellerinin değişmesi gerektiği ile ilgili güçlü bir mantık sunuyor.

Bu yaklaşım aynı zamanda cesur, yaratıcı ancak kurumunuz ve çalışanları için açık bir yol haritası da sağlıyor. Yapılan deney ve araştırmalara dayanan yaşanmış örnekler üzerinden:

 

  • İnsanları neyin motive ettiğine dair geleneksel düşünme biçimini sorgulayarak mevcut ekonomik gerçeklerle başa çıkmayı, 
  • Farklı kuşaklardan oluşan insanlar arasında çalışan tutkusunu geliştirmek için Optimal Motivasyonu etkinleştirmeyi,
  • Motive edici bir iş ortamı yaratma çalışmasına her kademeden tüm liderleri dahil etmeyi nasıl başaracağınızı


 öğreneceksiniz.

İş yerinde motive eden bir iş ortamını geliştirmek ve sürdürmek için neler yapabileceğinizi öğreneceğiniz bu fırsatı kaçırmayın.

Şimdi Kaydolun!