Toplam Performans Yönetimi Sisteminizi Gözden Geçirin

The Ken Blanchard Başkan Yardımcısı Scott Blanchard “İnsanlar, performans değerlendirmesi sırasında kendilerine daha önce iletilmesi gereken bilgileri ilk kez duyduklarında şaşırır. Bu bilgiler kendilerine daha önce ya hiç aktarılmamıştır ya da gereken önem verilerek aktarılmamıştır. Sonuçta tuzağa düştüklerini hissederler” diyor.

Blanchard böyle yapılan performans değerlendirmelerinin değer katmadığını ifade ediyor.

“İnsanlar performans değerlendirmelerine ayrılan zamana ve bunun karşısında alınan yarara baktıklarında iyi işleyen bir modelmiş gibi görünmez.”

Dolayısıyla, süreci gözden geçirir, yeniden yapılandırır veya tamamen bırakırlar.

Blancard, değerlendirme sürecinin gözden geçirilmesi gereken iki yönü olduğunu belirtiyor. Bunlardan ilki performans değerlendirmelerinin prim, zam gibi unsurlara bağlı olmasıdır.  Blanchard’a göre bu durum hem yönetici hem çalışan için zor ve sıkıntılı bir dinamik yaratır.

“İnsanlar konuştukları konunun ücrete yansıyacağını bilirse işler karmaşıklaşır. Keşke performans görüşmesi ile ücret görüşmesini ayırmak mümkün olsa.”

Blanchard Performans Görüşmelerinde değişmesi gereken ikinci unsurun zamanlama olduğunu söylüyor.

“Yönetim ve liderlik devam eden bir süreçtir. Performans görüşmeleri ise yılda bir kez yapılan resmi görüşmeler olarak konumlandırılmıştır. Halbuki; insanların performansları ile ilgili daha sık geribildirim almaya ihtiyacı vardır.”

Blanchard’ın bakış açısına göre performans değerlendirmeleri yılda dört kez her çeyrek yapılmalıdır. Değerlendirmeler arasında kalan dönemde yöneticiler çalışanları ile her hafta veya iki haftada bir ilerlemeyi izlemek, geribildirim sağlamak ve gerekiyorsa biraz daha yönlendirme ve destek sağlamak için bir araya gelmelidir.

PERFORMANS GÖRÜŞMELERİ, DAHA GENİŞ BİR PERFORMANS YÖNETİMİNİN PARÇASI OLMALI

Performans değerlendirmeleri, daha geniş bir odağa sahip olan toplam performans yönetiminin bir parçası olmalıdır. Blanchard hedef belirleme ve hedef yolunda sağlanan koçluğun da performans yönetimine dahil olması gerektiğine inanıyor.

Blanchard, “Her iyi performans açık hedefler ile başlar. Mesele, insanların odaklanmasını ve önceliklerini belirlemesini sağlamakla ilgilidir. Böylece nereye gittiklerini bilirler.” diyor.

“Sonra da çalışanın spesifik bir hedef veya görevdeki becerilerini ve motivasyonunu tanımakla ilgilidir.  Kişinin çokça yönlendirme almasını gerektirecek yeni bir görev mi yoksa deneyimli olduğu bir konu mu? Yönetici, çalışanın hedef veya görevdeki yeterlilik ve bağlılık düzeyiyle uyumlu yönlendirmeyi ve desteği doğru oranda sağlamalıdır.”

Blanchard’a göre, bir yönetici için asıl zor olan çalışanların ihtiyacına bağlı olarak dört liderlik stilinin hepsini de kullanmaktır. The Ken Blanchard Companies’in yaptığı bir araştırmaya işaret ederek çoğu liderin genellikle yalnızca bir stili kullandığını belirtiyor.  Örneğin, yalnızca direktif verici stili veya destekleyici stili kullanıyorlar.

“Yöneticilerin sadece yüzde 1’i, çalışanların spesifik ihtiyaçlarına bağlı olarak sağladıkları yönlendirme ve destek düzeylerini ayarlayabilmektedir. İyi haber bu öğrenilebilir bir beceridir.”

Bir yöneticinin görevi çalışanların hedeflerine ve yaptıkları işe yönelik bağlılıklarını kazanmak ve onlara netlik sağlamaktır.  Daha sonra yönetici arada bir kontrol etmek ve ilerlemeyi düzenli olarak değerlendirmek için zaman ayırmalıdır.

“En iyi yöneticiler, bu kontrolleri çalışanlarıyla yaptıkları görüşmeler aracılığıyla gerçekleştirir. Bu görüşmeler oldukça iyi şekilde yapılandırılmıştır. Ancak bunu yapmak göründüğünden daha zordur. Yönetici, çalışanın hangi projeyi değerlendirileceklerini bildiğinden emin olmalıdır. Kaç projenin konuşulması gerektiğine bağlı olarak çalışanla dört ila beş görüşme yapılabilir.

“Daha sonra yönetici meselelere taktiksel açıdan bakar. İş yapılmış mı? Proje planlandığı şekilde ilerliyor mu? İşler yolunda mı yoksa çeşitli aksaklıklar var mı?”

“Son olarak yönetici duygusal zeka boyutuna eğilmelidir. Çalışan nasıl hissediyor? Proje ile ilgili motivasyonu ve özgüveni nasıl? Duruma bağlı olarak kişinin duygusal koşulları oldukça farklı olabilir.”

Blanchard, akıllı bir yöneticinin iletişim kurarken durumsal bir yaklaşım izlediğini ifade ediyor: yeterliliğe, özgüvene ve motivasyona bakarak yönetici hangi yönetim yaklaşımının en iyisi olacağına karar verir.

“Mesele, liderlik stilinizi, çalışanın spesifik bir görevdeki ihtiyacına göre esnek bir biçimde kullanmaktır. Yöneticiler, günümüzün dünyasında hiç olmadığı kadar bir anlığına durup kiminle konuştuklarına, ne tür bir görüşme yaptıklarına, görüşmenin ne kadar verimli olduğuna bakmalı ve söyleyeceklerini en iyi şekilde nasıl ifade edeceğine karar vermelidir.”

HAZIRLIK

Blanchard, yöneticileri daha başka yönetim becerileri edinmeleri konusunda cesaretlendiriyor.

“Önceleri zor olabilir ancak öğrenilebilir. Bir yöneticinin başarısı veya başarısızlığı çalışanları ile yaptığı görüşmelerde saklıdır.  İyi yöneticiler çalışanları ile yararlı görüşmeleri nasıl yapacaklarını bilirler. Meseleleri konuşur, çözer, açıklığa kavuşturur ve işlerin ilerlemesini sağlarlar.  Performans yönetimi içinde yer alan görüşmeleri başarılı bir şekilde nasıl yapacağınızı öğrenmek tüm yöneticilerin sahip olması gereken temel bir beceridir.”


Yöneticilerinizin liderlik becerilerini nasıl geliştireceğinizi öğrenmek ister misiniz? O zaman bu webinarda bize katılın!

Orta Kademe Yöneticiler için Liderlik Programı Geliştirme
26 Ekim 2016

TSİ19:00

Scott Blanchard bu webinarda, orta kademe yöneticilere yönelik herhangi bir liderlik gelişimi programında olması gereken ileri düzey becerileri paylaşacak. Öğrenme ve gelişim profesyonellerinin orta kademe yöneticiler için program oluştururken odaklanması gereken unsurları Çok Boyutlu Liderlik II programının temel prensiplerinden yola çıkarak anlatacak:

İleri Hedef Belirleme Becerisinin Beş Unsuru:  Motivasyona özel bir önem veren MAKET hedef modelini ele alacaksınız. Böylece yöneticiler, çalışanları genel kurum hedefleri ile ilgili sorumlu tutmak yerine üzerinde anlaşmaya vardıkları hedeflere yönlendirir.

Gelişimin Dört Aşaması: Çalışanların yeni bir göreve başlarkenki zihniyetini nasıl tanımlayacağınızı, yeni bir hedef veya görevde herkesin geçtiği dört gelişim düzeyini öğreneceksiniz.

Liderlik Stilinizi Esnek Bir Biçimde Nasıl Kullanacaksınız: Bir liderin, her çalışana uygun yönlendirme ve destek sağlaması için rahat edip alıştığı, hep kullandığı liderlik stilinin dışında izlemesi gereken adımları öğreneceksiniz.

Günümüzün hızlı ve farklı iş ortamında, orta kademe yöneticilerin başarılı olması gereken temel becerileri öğrenme fırsatını kaçırmayın. Liderlik Gelişimi programınızın parçası olmasını istediğiniz becerileri keşfedin.

Kayıt olmak için tıklayın!