İnsanları neyin motive ettiği üzerine yapılan araştırmalar sırasında psikologlar hayvanlar üzerinde çeşitli deneyler yapıyorlardı. Harward Üniversitesi Profesörü ve Davranış Bilimci B.F. Skinner güvercinler üzerinde çalışırken, bir güvercini yem vererek kendi etrafında 360 derece dönmesi için şartlandırmıştı (Bu deneyle ilgili videoyu izlemek için tıklayınız). Davranış bilimciler, aynı yöntemin insanları da iş yerinde motive edeceği sonucunu çıkardılar. Yönetimin onlardan istediği şeyi yapmaları için çalışanları ödüllendirin. Bu yöntem aslında işe yaradı. 

Günümüzde, çalışanlara gerçekte yapmak istemedikleri şeyleri yapmaları için prim vermek çok uygulanan bir yöntem. Ödüller, yan haklar, ödüllü yarışmalar ve kabul görme programları gelişmekte olan sektörlerde çalışanları motive etmek için kullanılan abartılı uygulamalardır. Ancak, günümüzde bu yaklaşımın kurumların düşündüğü gibi işleyip işlemediğini sorgulamanın bir nedeni var. 

Son motivasyon bilimi, geleneksel yöntemlerin bilgi çağında her zaman etkin bir biçimde işe yaramadığını ortaya koyuyor. Yeni motivasyon bilimi ile liderler, insanların motivasyon spektrumunu daha iyi anlayabiliyorlar. Motivasyon bilimini içsel ve dışsal motivasyon klişelerine indirgediğinizde, bu konuyla ilgili bilgilerin derinliğine inilmiyor. Böylece, faydalı ve anlamlı bir biçimde işe yaraması sağlanamıyor.

İçsel motivasyonun erdemlerini yüceltmek pek çok insanda daha derin bir yankı uyandırıyor. Ancak, liderler arasında korku ve endişe de yaratıyor: Ceza ve ödülü bırakmanın alternatifi nedir? İnsanlar içsel olarak nasıl motive edilir? Bu sorular hala geleneksel motivasyon yaklaşımını yansıtıyor. Bu geleneksel yaklaşıma göre motivasyon insanlara yaptığınız bir şeydir.

Oysa bu geleneksel yaklaşımda değişikliğe yol açacak üç soru var. Bu sorulara verilen cevaplar kurumsal liderlere son motivasyon biliminin avantajlarını iş yerinde iyi bir biçimde kullanma şansı verecektir.

MOTİVASYON BİR BECERİ OLARAK ÖĞRETİLEBİLSE NE OLUR?

Çalışanlar — üst yöneticiler de dâhil olmak üzere —iş ortamlarını sürekli olarak değerlendirirler. Bu değerlendirme sonucu oluşan hisler bir insanın motivasyon deneyiminin kalitesini belirler. Yapılan araştırmalar gösteriyor ki; değerlendirme sonucu 12 kurumsal faktör olumlu bulunursa çalışanlar olumlu duygular hisseder ve bu olumlu duygular, kurumun arkasında durmak, standart beklentilerin üstünde performans göstermek kurum yararına kendi istekleriyle çalışmak gibi alanlarda iyi niyet oluşmasına neden olur. Bu niyetler, bir çalışanın gelecekteki davranışlarının nasıl olacağını en iyi şekilde gösterir.

Bu bilgi ile liderler, çalışan tutkusunu harekete geçirecek bir ortamı yaratmak için sistemleri, uygulamaları ve prosedürleri güncellemek ve değiştirmek için enerji yaratabilirler. Çalışan tutkusunu sağlayan faktörlerden kimin sorumlu olduğunu ortaya çıkarmak adına yapılan araştırmalar gösteriyor ki bu yük kurum, liderler ve çalışanlar tarafından paylaşılmalıdır. Geçtiğimiz yıl yayınlanan “Çalışan Tutkusu: Motive Eden Bir İş Ortamı için Önemli Olan Nedir?” adlı araştırmaya katılanlar; çalışan tutkusunu sağlayan 12 faktörden en çok kim sorumlu sorusuna “Ben” cevabını verdiler.

Bireyler, motivasyonu kurumların ya da yöneticilerin sorumluluğunda görmek yerine kendi sorumlulukları olarak kabul ederlerse, liderler çalışma ortamlarını değerlendirebilmeleri için onları daha fazla eğitebilir ve motivasyon deneyimlerini tanımlamak, seçmek ve değiştirmek için yetkilendirebilirler.

Aslında, motivasyon öğretilebilir, öğrenilebilir, geliştirilebilir ve sürdürülebilir bir beceridir ve her çalışan daha önce düşünüldüğünden çok daha fazla kendi motivasyon bakışından sorumludur. Böylece, değişmesi gereken kurumsal sistemler, uygulamalar ve prosedürlerin güncellenmesine daha az bağımlı olurlar. Ödül / kabul görme sistemlerinin ve rekabet- tabanlı prim sistemlerinin sadece kısa vadede işe yaradığının tespit edilmesi göz önüne alındığında motivasyonun bir beceri olarak öğretilmesi, yeni motivasyon biliminin teoriden pratiğe uygulanması yönünde daha doğrudan ve uygun bir yol olarak görünüyor.

ÇALIŞANLAR DAHA İYİ BİR MOTİVASYON DENEYİMİ SEÇEBİLİYORLARSA NE OLUR?

Geleneksel motivasyonun ilkelerinden biri: İnsanların motivasyonu ya vardır ya yoktur. Optimal Motivasyon paradigmasının önemli farklarından biri: Her insanın her zaman bir motivasyon bakışı vardır, farkı yaratan sahip oldukları motivasyonun türüdür.

Herhangi bir çalışma gününde, çalışanlar birbirinden farklı motivasyon türü deneyimlerler. Bazı motivasyon türleri alt optimaldir— dış kaynaklı ve insanların özerklik, ilişki kurma ve yeterliliğe yönelik 3 temel psikolojik ihtiyacını göz ardı eder. Bazıları ise motivasyonun optimal formlarından biridir.—iç kaynaklı ve çoğunlukla üç temel psikolojik ihtiyacı karşılamaktadır. Bu motivasyon türlerinin ayrımını yapmak kurumlar için önemlidir.

The Ken Blanchard Companies Kıdemli Ortaklarından Zigarmi, Fowler and Facer’ın birlikte son motivasyon bilimi üzerine yaptıkları araştırmalar sonucu yarattıkları Optimal Motivasyon, çalışan tutkusunu oluşturan beş niyet ile motivasyonun optimal formları arasında doğrudan bir bağ olduğunu ortaya koyuyor. Optimal Motivasyon formlarından biri sağlandığında çalışanların bu beş iyi niyeti sergilemeleri mümkün oluyor:

• Kurum bünyesinde kalmak,
• Kurumun ve liderliğinin arkasında durmak, 
• İsteğe bağlı çaba,  
• Standartların üstünde performans göstermek,
• Fedakâr kurumsal vatandaşlık davranışları sergilemek

Yapılan araştırmalar neticesinde, bu beş niyet ile Alt Optimal Motivasyon formları arasında ise ya hiç bağlantı kurulamadı ya da negatif bir korelasyon kurulabildi.

Optimal Motivasyonu sağlıklı yiyeceklere benzetebilirsiniz. Alt Optimal Motivasyonu ise ayaküstü yenen gıdalar (fast-food) gibi düşünebilirsiniz. Alt Optimal Motivasyon her ne kadar kolay ve davetkâr olsa da fast-food gibi enerjiyi aniden yükseltip birden düşüren bir yapıdadır. Suçluluk ve utanma gibi hislerin ortaya çıkmasına neden olabilir. Alt Optimal Motivasyon o an cazip gelir ancak uzun vadeli ve karmaşık hedeflerle ilgili motivasyonunuzu nadiren sürdürebilirsiniz. Söz verilen ödülleri ortadan kaldırın, söz konusu motivasyon yok olur. Alt Optimal Motivasyon, bireyin işi kendiliğinden severek yapma olasılığının yanında yaratıcı düşünceye, inovasyona ve girişimciliğe de zarar verir yada tamamen yok eder.

Daha kaliteli bir motivasyonu nasıl seçeceklerini öğretmek sadece kurumlar için önemli değildir. Mevcut Motivasyon Bakışını tanımlamayı ve değiştirmeyi öğrenen bireyler Optimal Motivasyon ile daha enerjik, canlı ve iyi hissederler.

OPTİMAL MOTİVASYONU BİR FIRSAT OLARAK KABUL ETSEK NE OLUR?

Motivasyonla ilgili geleneksel yöntemler insanları; ödüller, rekabet ve hatta suçluluk, utanma, korku gibi psikolojik tetikleyiciler ile dışardan içeriye motive etmekle ilgiliydi. Bu sadece Skinner’ın Yemlenen Güvercin Paradigmasının sonucu olarak ortaya çıkmadı. Bu yöntemler, yerinde, kolay ve kontrol edilebilir olarak kabul görüyordu.

Son motivasyon bilimi, şu soruyu soruyor; bunu yapıyoruz ancak ne uğruna? Maaşları, primleri ve ödülleri arttırıyoruz. Kurumlar en yüksek performans gösteren yüzde 10’luk dilimdeki çalışanlarına odaklanırken, çalışanların geriye kalan yüzde 90’ının motivasyonuna ne oluyor? Peki ya çalışan adanmışlığı, sadakati, yaratıcılığı ve inovasyonu ile ilgili kayıplara ne demeli? Bununla birlikte bir de hemen fark edilmeyen zararları var. Örnek vermek gerekirse,  Alt Optimal Motivasyon formlarına hitap eden geleneksel motivasyon yaklaşımları uygulandığında, çalışanların zihinsel ve fiziksel sağlığı olumsuz etkileniyor, işe gelme oranları düşüyor ve sigorta oranları artıyor.

Optimal Motivasyonu harekete geçirerek elde edeceğimiz kazanımları düşünürsek geleneksel yöntemlerin ötesine geçmemiz gereken bir dönemdeyiz. Liderler; sonuçlar, performans ve üretkenlik odaklı geleneksel yöntemler yerine çalışanların özerklik, ilişki kurma ve yeterliğe yönelik ihtiyaçlarına odaklansalar neler gerçekleşebilir? Liderler, yöneticilere yeni Optimal Motivasyon uygulamalarını öğretseler ne olur? Peki ya herkesin bildiği “Kişisel değil, sadece iş!” söylemi yerini “ İş, dolayısıyla son derece kişisel!” ifadesine bıraksa ne olur?

Bu sorulara verilecek cevaplar, özerk insanların seçimlerinin sorumluluğunu alacakları bir iş ortamını yaratacaktır. Bu iş ortamında anlamlı ilişkiler; bireyin kendinden daha büyük bir şeye katkı sağlamasına olanak verir. Yeterlilik öğrenmenin devam etmesine ve gelişmeye yol açar. Optimal Motivasyon yaklaşımını uyguladığınızda, iyi hisseden ve tutkuyla çalışan bireylerin olduğu bir iş ortamı yaratarak büyük bir fırsat yakalamış olursunuz.